Avv. Francesca Frezza
L’art. 2119 c.c, è una norma “elastica” (quale indubbiamente è la clausola generale della giusta causa), che indica unicamente “parametri generali e pertanto presuppone da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, cui sia data concretezza ai fini del suo adeguamento ad un determinato contesto storico-sociale”.
Ed invero, ben può il giudice di legittimità censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa, in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro.
Il caso sottoposto al vaglio della Suprema Corte riguarda il licenziamento comminato da una azienda di trasporti ad un proprio dipendente per giusta causa, consistita nella reiterata condotta del lavoratore, protratta per alcuni anni, di minaccia e molestia (stalking) nei confronti di una collega a seguito della non accettata interruzione della relazione sentimentale con la stessa, procurandole preoccupazione per l'incolumità propria e del marito e malessere psico-fisico tali da indurla a modificare le proprie abitudini di vita e da interferire sull'organizzazione dell'attività lavorativa, con riflesso sull'intollerabilità della prosecuzione del rapporto di lavoro.
Con sentenza del 3 luglio 2018, la Corte d'appello di Venezia rigettava il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado.
A motivo della decisione, la Corte territoriale riteneva provata la condotta contestata, sulle risultanze del processo penale di primo grado e istruttorie direttamente acquisite nel processo civile, anche in riferimento ai successivi comportamenti. La Corte ravvisava quindi la proporzione tra gli addebiti contestati e la sanzione espulsiva comminata dalla società datrice, per la gravità del comportamento extra-lavorativo indubbiamente lesivo del vincolo fiduciario tra le parti.
Il lavoratore ricorreva per cassazione, cui resisteva il datore di lavoro.
La Suprema Corte con sentenza n. 1890 del 28 gennaio 2020, nel respingere il ricorso del lavoratore, ha precisato che la giusta causa di licenziamento è nozione legale, rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all'idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.
Ed infatti, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
Precisa altresì la Suprema Corte che la contestazione della valutazione probatoria e dell'accertamento di fatto della Corte territoriale sono insindacabili in sede di legittimità, qualora sorretti da adeguata argomentazione, come appunto nel caso di specie, in riferimento proprio alla ritenuta incidenza del comportamento extra-lavorativo sul regolare svolgimento dell'organizzazione aziendale, sulla scorta delle risultanze istruttorie scrutinate.
