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7 Gennaio 2021
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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si colloca nell’ambito dei licenziamenti individuali e, ai sensi dell’art. 3 l. 604/1966, si intende per tale quello intimato “per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”.
Nozione e casistica

La recente giurisprudenza ritiene che tra le ipotesi che determinano la risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo “non possono essere aprioristicamente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva dell’azienda, ovvero anche quelle dirette ad un aumento della redditività d’impresa” (Cassazione n. 25201/2016).

Tale interpretazione risulta, quindi, in linea con principio sancito dall’art 41 della Costituzione, che lascia all’imprenditore la scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi volti ad incrementare la produttività aziendale.

Secondo le recenti casistiche giurisprudenziali, pertanto, costituiscono licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in via esemplificativa, le seguenti ipotesi di recesso:

  • riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;
  • riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;
  • diminuzione del fatturato;
  • soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;
  • soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa;

Dal 2012, a seguito della riforma Fornero, anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto e il licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore costituiscono ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

In tali ipotesi il datore di lavoro potrà procedere con la risoluzione del rapporto nel rispetto del preavviso contrattualmente dovuto.

Accertamento da parte  del Giudice

L’art. 30, c. 1. l. 183/2010 statuisce che “il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”.

Nelle controversie aventi ad oggetto l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Giudice, infatti, è chiamato ad accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del licenziamento, venendo meno la possibilità di sindacare la scelta imprenditoriale che abbia portato alla soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato nei suoi profili di congruità ed opportunità, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo.

Tre sono, quindi, le condizioni che devono sussistere affinché il licenziamento sia legittimo:

  1. l’effettività e la sussistenza delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento;
  2. un preciso nesso eziologico tra le suddette esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa;
  3. l’impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, attribuendogli mansioni diverse, quand’anche appartenenti a un livello contrattuale inferiore a quello ricoperto (cd. obbligo di repechage); in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rappresenta una extrema ratio.

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo oggettivo sono particolarmente rilevanti. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Tutele in caso di licenziamento illegittimo

Le garanzie offerte al lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, sono profondamente mutate in questi ultimi anni.

Fino al 2012, l’illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo era sempre sanzionata – per i rapporti di lavoro rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori – con la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore, oltre al risarcimento integrale del danno retributivo e al versamento dei contributi previdenziali per il periodo intercorrente tra il momento del licenziamento e quello della reintegrazione.

La riforma del mercato del lavoro del 2012 ha apportato una prima, sostanziale modifica a questo regime sanzionatorio, introducendo una disciplina che, invece di tutelare in ogni caso la stabilità del rapporto lavorativo, modula le sanzioni comminabili al datore di lavoro a seconda della gravità del vizio che inficia il licenziamento, limitando la reintegrazione a un novero ristretto di ipotesi.

Il progressivo depotenziamento delle tutele offerte ai lavoratori in caso di licenziamento ingiusto ha di recente raggiunto il suo apice, con l’approvazione del Decreto legislativo 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo regime sanzionatorio da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo; regime che, per espressa indicazione del legislatore, troverà applicazione nei confronti di tutti i lavoratori assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015).

Avv. Francesca Frezza