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4 Febbraio 2021
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Licenziamento collettivo

Nozione e casistica

L’ipotesi di licenziamento collettivo si realizza quando il datore di lavoro che occupa oltre 15 dipendenti intende effettuare nell’arco di 120 giorni almeno 5 licenziamenti.

Le cause che giustificano il ricorso ai licenziamenti collettivi, individuate dalla legge, sono:

  • riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro;
  • la cessazione dell’attività

In tali ipotesi, in presenza di precisi indici causali e numerico-temporali, trova applicazione la disciplina del licenziamento collettivo introdotta con la Legge n. 223/1991, di derivazione comunitaria, che subordina al rispetto di specifiche procedure, nella fase di avvio, nella gestione congiunta dell’esubero e nella fase finale di irrogazione dei licenziamenti, la legittimità del potere di recesso datoriale.

Evoluzione della disciplina

Con la disciplina dettata dalla Legge n. 223/1991, il legislatore ha cercato di riformare totalmente il sistema della gestione delle eccedenze di manodopera attraverso il duplice strumento del trattamento di integrazione salariale volto a porre rimedio alle situazioni temporanee di crisi occupazionale di impresa e del licenziamento collettivo, che ha quale suo presupposto il passaggio dalla temporaneità della situazione di emergenza alla sua endemicità.

La normativa in esame ha subito nel tempo diverse modifiche, molto spesso spinte dai moniti comunitari, che hanno inciso in particolare sull’ambito di applicazione, ampliandolo e, sull’apparato sanzionatorio.

Il licenziamento collettivo per riduzione del personale

La fattispecie del licenziamento collettivo per riduzione del personale è disciplinata dall’art. 24 della legge 223/1991 e si compone di un elemento sostanziale, generalmente detta causale, e cioè di un insieme di ragioni giustificatrici che sorreggono la procedura di licenziamento collettivo, e di altri due elementi costitutivi, un requisito numerico e un requisito spazio-temporale, dal cui ambito operativo restano escluse tutte quelle ipotesi in cui il ridimensionamento dell’organico è determinato da ragioni prevedibili o fisiologiche alla tipologia di rapporto contrattuale sottostante (scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili, delle attività stagionali o saltuarie e di fine appalto).

Accanto ai criteri quantitativi e numerici, la legge pone un elemento qualitativo, attinente al presupposto causale dei licenziamenti collettivi, riconducibile ad una riduzione o trasformazione di attività o lavoro, a cui dottrina e giurisprudenza hanno attribuito una portata omnicomprensiva, sulla scorta della definizione data alla locuzione dal diritto comunitario, ricomprendendo in esso riduzioni di tipo strutturale, che comportano l’eliminazione di elementi materiali dell’azienda, sia ridimensionamenti della sua attività produttiva sia ipotesi di mera e diretta contrazione della forza lavoro o del costo della stessa, ovvero ancora ipotesi nelle quali si riduca solo la forza lavoro occupata in dipendenza di innovazioni o ammodernamenti tecnologici senza realizzare una contrazione di strutture o di attività (c.d. licenziamento tecnologico), o anche solo per ridurre i costi aziendali.

La procedura

La procedura di riduzione del personale consta di una fase c.d. sindacale e di una c.d. amministrativa, nel corso delle quali il datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro e poi eventualmente con la mediazione del soggetto pubblico, di trovare soluzioni alternative al licenziamento.

Qualora le parti non raggiungano alcun accordo, la procedura si conclude con il recesso da parte del datore di lavoro.

a) la comunicazione di avvio

La procedura è regolata in modo analitico dagli articoli 4, co. 2-12, e 5, co. 1-2, Legge n. 223/1991 e si apre con una comunicazione obbligatoria e scritta del datore di lavoro contenente la determinazione al licenziamento collettivo, che assume rilevanza fondamentale e strategica per la validità ed efficacia di tutta la procedura e dei licenziamenti a valle della stessa.

b) L’esame congiunto

La procedura introdotta dalla comunicazione iniziale può articolarsi in due fasi: una, eventuale e preliminare, che viene definita sindacale, e l’altra, subordinata all’esito negativo della prima, dislocata in sede amministrativa.

La prima fase può avere luogo ad iniziativa delle R.S.A. e dei sindacati territoriali, i quali, ricevuta la comunicazione, possono entro sette giorni richiedere un incontro per esaminare le cause che hanno determinato le eccedenze di personale e l’eventuale possibilità di utilizzare differentemente il personale eccedente.

La procedura di esame congiunto è riservata alle sole parti sindacali che ne abbiano effettuato richiesta e deve essere esaurita in un termine di 45 giorni dalla data di ricezione della comunicazione di apertura della mobilità, salva la possibilità, in forza del carattere ordinatorio dei termini, di prolungarli, senza che ciò possa inficiare la validità dei successivi recessi intimati.

L’esito della consultazione, sia positivo che negativo, deve essere comunicato per iscritto alle associazioni sindacali dei lavoratori e alla Direzione territoriale del lavoro (ITL), con l’indicazione dei motivi dell’eventuale esito negativo, a seguito della quale, su impulso di quest’ultima, può aprirsi un’ulteriore fase conciliativa, in cui l’amministrazione coinvolta può a sua volta formulare eventuali ulteriori proposte e soluzioni.

Questa ulteriore seconda fase della procedura, eventuale ed amministrativa, deve esaurirsi entro 30 giorni dalla comunicazione del mancato accordo in sede di esame congiunto con i sindacati, ridotti a 15 se i lavoratori coinvolti sono meno di 10, al cui termine, in caso di esito negativo, il datore di lavoro imprenditore è libero di procedere ai licenziamenti, comunicando per iscritto il provvedimento di espulsione ai lavoratori eccedenti nel rispetto del termine di preavviso.

c) La scelta dei lavoratori da licenziare e le comunicazioni finali

Una volta conclusa l’intera procedura, che nel suo complesso non può avere una durata superiore a 75 giorni, e qualora permanga la necessità di intimare tutti o soltanto alcuni dei licenziamenti inizialmente previsti nella comunicazione introduttiva, il datore di lavoro ha facoltà di individuare in concreto i lavoratori da estromettere, la cui scelta, tuttavia, non è libera, fatta eccezione nelle ipotesi di cessazione di attività aziendale, nelle quali si prescinde dai limiti legali e contrattuali prescritti.

L’articolo 5 Legge n. 223/1991, infatti, prevede che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità debba avvenire, a pena di invalidità dei provvedimenti espulsivi e con onere della prova a carico del datore di lavoro, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati dai sindacati di cui all’art. 4, comma 2 (RSA costituita ai sensi dell’art. 19 Stat. Lav. e rispettive associazioni di categoria e, in mancanza, associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale) ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei c.d. criteri legali in concorso tra di loro, che l’articolo stesso individua, riproducendo la previsione dell’accordo interconfederale del 1965, nei carichi di famiglia, nell’anzianità di servizio e nelle esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Nella scelta dei lavoratori da licenziare, ancora, devono essere rispettate le specifiche norme di legge poste a tutela di determinate categorie di lavoratori, così ai sensi dell’art. 5, comma 2, il licenziamento dei lavoratori compresi nelle quote obbligatorie non può ledere la quota legalmente stabilita (art. 9 Legge n. 17/1983), così come allo stesso modo è fatto divieto all’impresa di licenziare, nell’ambito delle mansioni prese in considerazione, una quota di manodopera femminile superiore alla percentuale della stessa manodopera occupata.

Esaurita la procedura di consultazione e individuati singolarmente i lavoratori da licenziare nel rispetto dei criteri di scelta, l’impresa ha l’obbligo di comunicare per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso ma senza necessità di specificazione dei motivi del licenziamento, essendo sufficiente il richiamo al fatto che si tratta di un recesso collettivo e alla procedura svolta.

Il datore di lavoro dovrà, da ultimo, una volta intimati i licenziamenti individuali, comunicare alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria coinvolte nella procedura, l’elenco dei lavoratori licenziati con puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, dell’età e del carico di famiglia per ciascuno di essi, non più contestualmente, come previsto in precedenza, ma, a seguito della modifica all’art. 4, co. 9 ad opera dell’art. 1, co. 44, Legge n. 92/2012, entro sette giorni, termine che si ritiene decorra dalla data di comunicazione del primo recesso.

Il sistema sanzionatorio contro i licenziamenti collettivi illegittimi

La legge del 1991 dispone, all’art. 5, comma 3, che il licenziamento collettivo è viziato quando sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, quando non siano state rispettate le procedure di cui all’art. 4 e in caso di violazione o non corretta applicazione dei criteri di scelta.

Il lavoratore colpito dal provvedimento di recesso che ravvisi uno dei suddetti vizi ha l’onere di impugnare il licenziamento nelle forme e con i termini di decadenza previsti dalla Legge n. 604/1966 per i licenziamenti individuali, e, dunque, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale purchè idoneo a manifestare la sua volontà, entro 60 giorni dalla comunicazione dello stesso, al quale dovrà seguire, nei successivi 180 giorni, pena l’inammissibilità, il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro, ovvero la richiesta del tentativo di conciliazione.

L’intero apparato sanzionatorio previsto dalla norma richiamata è stato oggetto di una radicale riforma, dalla quale ne è uscito molto indebolito, ad opera prima della Legge n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), il cui art. 1, comma 46 ha sostituito l’intero comma 3 dell’art. 5, e più di recente dall’art. 10, D. Lgs n.23/2015, applicabile quest’ultimo ai soli lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 con contratto di lavoro a tutele crescenti.

Pertanto, ad oggi, analogamente ai licenziamenti individuali, coesistono due regimi sanzionatori in caso di licenziamento collettivo illegittimo, uno vigente per i lavoratori già in servizio al momento dell’entrata in vigore del D.Lgs n. 23/2015 e l’altro operante per i lavoratori (operai, impiegati e quadri) assunti dopo tale data con contratto a tutele crescenti, anche se nella riduzione del personale potranno essere coinvolti insieme vecchi e nuovi assunti.

Avv. Francesca Frezza