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Limiti al diritto di critica nel rapporto di lavoro

Avv. Francesca Frezza

La critica manifestata dal lavoratore all’indirizzo del datore di lavoro può trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente.

Nel rapporto di lavoro è interesse meritevole quello che si relazioni direttamente o indirettamente con le condizioni del lavoro e dell’impresa, come le rivendicazioni di carattere lato sensu sindacale o le manifestazioni di opinione attinenti il contratto di lavoro, mentre sono suscettibili di esondare dal limite della pertinenza le critiche rivolte al datore di lavoro, magari afferenti le sue qualità personali, oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere la sua onorabilità.

Il caso riguarda un lavoratore dipendente di un consorzio idrico che aveva formulato delle accuse di malversazione al vertice aziendale a causa delle quali, all’esito di un procedimento disciplinare, veniva licenziato per giusta causa.  Promosso un giudizio di impugnativa di licenziamento la Corte di Appello di L’Aquila dichiarava l’illegittimità del licenziamento e, pur confermando la risoluzione del rapporto, condannava la società al pagamento di un indennizzo.

La Cassazione con sentenza del 18 gennaio 2019 n. 1379, nell’accogliere il ricorso della società, ha ricordato i principi di continenza formale, sostanziale e materiale del diritto di cronaca, applicabili anche alle critiche formulate dal un lavoratore, che impongono di verificare la verità della notizia, l’interesse pubblico alla diffusione dell’informazione, e  la correttezza e civiltà della forma linguistica utilizzata come veicolo della cronaca.

Con riferimento al rapporto di lavoro la critica del lavoratore dovrà quindi essere valutata sia con riferimento al criterio della continenza materiale (attenuandosi la rilevanza a seconda che di comunichi una opinione o un fatto specifico), sia con riferimento alla continenza formale, sia alla rilevanza delle critiche che possono attenere alle condizioni di lavoro. Nel caso in cui anche uno solo dei requisiti indicati dovesse non sussistere, la condotta del lavoratore viene considerata dalla Suprema Corte illecita.

Nell’accogliere il ricorso la Suprema Corte, inoltre, ha rilevato che la grave accusa di mala gestione di beni aziendali  correlata al solo fine di agevolare il ricorso a ditte esterne non era stata adeguatamente valutata dalla corte territoriale con riferimento ai suddetti parametri.

Consulenti del lavoro: il Garante Privacy chiarisce “sono responsabili del trattamento”

Avv. Vincenzo Colarocco

Con l’entrata in vigore del Regolamento europeo n. 679/2016, anche noto come GDPR, i titolari del trattamento hanno iniziato ad interrogarsi sul ruolo da attribuire ai soggetti terzi che avrebbero dovuto compiere operazioni del trattamento per loro conto e, dunque, per le loro finalità, come per esempio i fornitori di servizi o i consulenti esterni. Tra questi, una figura molto dibattuta è stata quella del consulente del lavoro che nell’esercizio della propria prestazione professionale inevitabilmente tratta i dati personali dei dipendenti e collaboratori del titolare del trattamento. Il consulente tratterebbe i dati per la finalità – di gestione del rapporto lavorativo – definita dal titolare ma al tempo stesso manterrebbe una sostanziale autonomia, trattandosi di figura professionale dotata di competenze sue proprie. Con lettera del 24 settembre 2018 il Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro ha sottoposto al Garante un quesito avente ad oggetto proprio il ruolo del consulente del lavoro alla luce del GDPR. Il Garante ha risposto al quesito sottopostogli in data 22 gennaio 2019 chiarendo come occorra distinguere il segmento di attività del consulente, se questi tratti i dati dei propri dipendenti ovvero dei propri clienti (persone fisiche) nella sua qualità di professionista. Nel primo caso, afferma il Garante, il consulente del lavoro agisce in piena autonomia e indipendenza determinando puntualmente le finalità e i mezzi del trattamento dei dati del cliente per il perseguimento di scopi attinenti alla gestione della propria attività e dovrà, quindi, ricoprire il ruolo di titolare del trattamento. Nel secondo caso, invece, occorre fare riferimento alla figura del responsabile, dal momento che il consulente tratterà i dati per finalità definite da altro soggetto, appunto, il titolare. Qualora, poi, il consulente si avvalga normalmente di collaboratori di propria fiducia, questi potranno operare sotto la sua diretta autorità e in base alle istruzioni impartite, configurando il rapporto preso in considerazione dall’art. 29 del Regolamento e dell’art. 2 quaterdecies del Codice della Privacy. Il Garante ha escluso a priori, invece, la sussistenza di un rapporto di contitolarità tra il datore di lavoro ed il consulente in questione. Ritenuto responsabile del trattamento, il consulente dovrà essere nominato con apposito atto o contratto ai sensi dell’art. 28 del GDPR ed al termine del rapporto professionale i dati contenuti negli archivi dovranno essere cancellati e/o consegnati al titolare conformemente alle condizioni individuate nel contratto di affidamento dell’incarico.