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Videosorveglianza e modifica degli assetti aziendali: cosa fare?

Avv. Vincenzo Colarocco

Con la circolare n. 1881 del 25 febbraio 2019, avente ad oggetto “indicazioni operative in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi”, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) fornisce una serie di indicazioni operative circa la corretta applicazione dell’art. 4 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) nelle ipotesi di intervenuti processi di modifica degli assetti proprietari (quali a mero titolo esemplificativo, cessioni, fusioni, affitto di ramo d’azienda, ecc.).

In particolare, ci si chiede se, nelle ipotesi di cambiamento di titolarità dell’impresa che ha installato impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori sia necessario rinnovare le procedure di accordo in sede sindacale o autorizzativa o se sia sufficiente che la sopravvenuta modifica della proprietà venga resa formalmente nota alle sedi competenti dell’Ispettorato.

Su tale aspetto, l’INL è intervenuto precisando quanto segue: “il mero “subentro” di un’impresa in locali già dotati degli impianti/strumenti non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli impianti/strumenti stessi siano stati installati osservando le procedure (accordo collettivo o autorizzazione) previste dall’art. 4 della L. n. 300/1970e non siano intervenuti mutamenti dei presupposti legittimanti (organizzative e produttive, quelle di sicurezza sul lavoro e quella di tutela del patrimonio aziendale) e delle modalità di funzionamento degli strumenti di sorveglianza.

Resta fermo l’obbligo per l’azienda “che subentra” di: (i) comunicare all’Ufficio che l’ha rilasciato, gli estremi del provvedimento di autorizzazione all’installazione degli impianti; (ii) di rendere una dichiarazione attestante che –con il cambio di titolarità- non sono mutati né i presupposti legittimanti il suo rilascio, né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato.

Tale circolare è del tutto coerente con la responsabilizzazione (c.d. accountability), prevista dal Regolamento (UE) 2016/679 in materia di protezione dei dati personali demandando alle aziende le modalità di tutelare un proprio interesse legittimo, rispettando, pur sempre, la dignità e la riservatezza dei lavoratori.

Il garante vieta di rendere pubbliche le valutazioni e le contestazioni disciplinari al dipendente

Avv. Vincenzo Colarocco

È illecita l’affissione in bacheca di dati personali relativi alle valutazioni e alle contestazioni disciplinari dei soci lavoratori. Questo è quanto afferma il Garante con il provvedimento n. 500 del 13 dicembre 2018. In particolare, una società toscana aveva messo in atto una sorta di “concorso a premi” obbligatorio per i lavoratori e, settimanalmente, pubblicava sulla bacheca aziendale le valutazioni sull’attività dei propri lavoratori attraverso un cartello nel quale i volti dei dipendenti erano associati a emoticon che rappresentavano, in forma sintetica, i giudizi, positivi o negativi, espressi sul socio, corredati, se del caso, dalle contestazioni disciplinari. La valutazione negativa comportava una decurtazione dallo stipendio.

Il Garante, sul punto, ritiene che sia conforme a normativa che il datore di lavoro tratti i dati necessari a compiere la valutazione sul corretto adempimento della prestazione lavorativa del proprio dipendente, cui eventualmente consegue l’esercizio del potere disciplinare nei modi e nei limiti previsti dalla disciplina di settore. Tuttavia, la sistematica messa a disposizione delle medesime informazioni mediante affissione su una bacheca all’interno dei locali della società, pubblicamente, in modo da rendere edotti tutti gli altri dipendenti ed eventuali terzi visitatori, non appare lecita, in quanto, tali soggetti, non sono legittimati a conoscere i dati personali riguardanti valutazioni e rilievi disciplinari.

I trattamenti effettuati si pongono, dunque, in contrasto con il Regolamento (UE) 2016/679 e sono da ritenersi illeciti perché non rispondenti al principio di liceità, correttezza e trasparenza, nonché a quello della minimizzazione dei dati. Le informazioni concernenti valutazioni e contestazioni disciplinari sono particolarmente delicate poiché incidono sulla dignità professionale del dipendente.

Del resto, il fatto che i soci lavoratori avessero prestato il proprio consenso a partecipare al concorso non pare essere dirimente: tale manifestazione di volontà non può costituire la base giuridica idonea a legittimare il trattamento di dati personali. La ragione è data da un lato, dalla sussistenza di un’asimmetria tra le rispettive parti del rapporto di lavoro, cui consegue la necessità di accertare di volta in volta e in concreto l’effettiva libertà del consenso espresso; dall’altro, il consenso prestato dai soci potrebbe unicamente riguardare l’autorizzazione a detrarre dalla busta paga eventuali decurtazioni derivanti da valutazioni negative.