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Il lavoratore addetto anche in forma discontinua a mansioni di maggior contenuto professionale matura il diritto alla qualifica superiore

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore rivendicava il proprio diritto al superiore inquadramento deducendo di essere stato adibito nel tempo a lunghi periodi nel quale era assegnato a mansioni superiori senza sostituire alcun lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

La domanda veniva respinta in primo grado con sentenza riformata dalla Corte di appello.

La società datrice di lavoro ricorreva per Cassazione eccependo la carenza di una adeguata dimostrazione in ordine alla volontà di frazionare il periodo al fine di impedire l’effetto della promozione automatica.

La Suprema Corte con sentenza n. 1556 del 23 gennaio 2020 ha respinto il ricorso  rilevando che la sentenza impugnata era conforme al consolidato orientamento  in forza del quale perché possa ravvisarsi la sistematicità e la frequenza di reiterate assegnazioni di un lavoratore allo svolgimento di mansioni superiori il cui cumulo sia utile all’acquisizione del diritto alla promozione automatica, occorre almeno, una programmazione iniziale della molteplicità degli incarichi ed una predeterminazione utilitaristica di siffatto comportamento.

La Cassazione ha invero ritenuto che tali elementi possono evincersi da circostanze obiettive ed in particolare, oltre alla frequenza e sistematicità delle assegnazioni, la rispondenza delle stesse ad una esigenza strutturale del datore di lavoro, tale da rivelare la utilità per la organizzazione aziendale della professionalità superiore.

Nel respingere il ricorso la Cassazione ha comunque rilevato che la corte distrettuale aveva ritenuto che dalla documentazione acquisita nel corso del giudizio era stata correttamente desunta la prova della sistematicità delle assegnazioni a mansioni superiori finalizzate a fare fronte ad una esigenza strutturale del datore di lavoro.

Le Sezioni Unite affrontano il rapporto di lavoro del collaboratore fisso

Avv. Francesca Frezza

La Corte d’appello di Milano, in accoglimento dell’impugnazione proposta da una testata giornalistica, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava la nullità di un rapporto di lavoro subordinato intercorso per oltre dieci anni, ai sensi dell’art. 2 del Contratto Collettivo Nazionale dei Giornalisti.

Adita la Corte di Cassazione, il Primo Presidente in ragione dell’importanza della questione ha assegnato la controversia alle Sezioni Unite.

La Cassazione con sentenza n. 1867 del 28 gennaio 2020, in accoglimento ricorso, ha affermato che in tema di rapporto giornalistico l’attività del collaboratore fisso espletata con continuità, vincolo di dipendenza e responsabilità di un servizio rientra nel concetto di professione giornalistica.

Ai fini della legittimità del suo esercizio è condizione necessaria e sufficiente la iscrizione del collaboratore fisso nell’albo dei giornalisti sia esso elenco dei pubblicisti o dei giornalisti professionisti.

In applicazione di tale principio la Cassazione ha escluso che sia affetto da nullità il contratto di lavoro subordinato del collaboratore fisso iscritto nell’elenco dei pubblicisti, anche nel caso in cui svolga attività giornalistica in modo esclusivo.

La responsabilità datoriale non è suscettibile di essere ampliata fino al punto da comprendere, sotto il profilo meramente oggettivo, ogni ipotesi di lesione dell’integrità psicofisica dei dipendenti e di correlativo pericolo

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore, a seguito di un grave infortunio subito a seguito della caduta da un “cestello” nel quale lavorava in altezza adiva il giudice del lavoro al fine di richiede la condanna dell’azienda datrice di lavoro al risarcimento dei danni subiti.

La domanda veniva respinta in primo grado con sentenza confermata dalla Corte di Appello di Venezia.

La Suprema Corte, con ordinanza n. 3282 dell’11 febbraio 2020, nel rigettare il ricorso  di legittimità ha ribadito che l’art. 2087 c.c. non configura in alcun modo un’ipotesi di responsabilità oggettiva richiedendosi comunque la prova di un profilo di colpa, intesa quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore.

Pur valorizzando la “funzione dinamica” che va attribuita alla disposizione di cui all’art. 2087 cod. civ., precisa la Corte, in quanto norma diretta a spingere l’imprenditore ad attuare, nell’organizzazione del lavoro, un’efficace attività di prevenzione attraverso la continua e permanente ricerca delle misure suggerite dall’esperienza e dalla tecnica più aggiornata al fine di garantire, nel migliore dei modi possibili, la sicurezza dei luoghi di lavoro, è stato condivisibilmente riconosciuto che la responsabilità datoriale non è suscettibile di essere ampliata fino al punto da comprendere, sotto il profilo meramente oggettivo, ogni ipotesi di lesione dell’integrità psicofisica dei dipendenti e di correlativo pericolo.

Secondo la Suprema Corte, infatti, non si può automaticamente presupporre, dal semplice verificarsi del danno, l’inadeguatezza delle misure di protezione adottate, ma è necessario, piuttosto, che la lesione del bene tutelato derivi causalmente dalla violazione di determinati obblighi di comportamento imposti dalla legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche in relazione al lavoro svolto.

Gli accertamenti compiuti dalla Corte di Appello, conformi agli approdi cui era pervenuto anche il giudice di prima istanza, convergevano univocamente nel definire come effettiva la fornitura da parte datoriale, a mezzo dei suoi preposti, dei necessari mezzi di protezione, così come reale l’addestramento in ordine all’uso degli stessi e la vigilanza in ordine al rispetto delle istruzioni impartite, avendo il responsabile della sicurezza della società convenuta, costantemente provveduto a richiamare i dipendenti ad un uso corretto delle misure di protezione antinfortunistiche.

Infine, le stesse acquisizioni probatorie avevano confermato la conformità della cintura di cui era corredato il cestello per i lavori in quota alle norme di protezione, cui faceva riscontro altresì la conformità ai requisiti di sicurezza del macchinario utilizzato dal lavoratore al momento del sinistro.

La novella introdotta all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori non richiede una nuova informativa sulle modalità di impiego degli strumenti dei controlli

Avv. Francesca Frezza

Una lavoratrice di un istituto bancario effettuava alcune gravi irregolarità nella gestione dei conti correnti della filiale presso la quale risultava impiegata.

A seguito di una ispezione, la lavoratrice veniva assoggettata ad un procedimento disciplinare a conclusione del quale veniva licenziata per giusta causa.

Nel corso del giudizio la lavoratrice lamentava di essere stata sottoposta ad un illegittimo controllo lesivo della sua riservatezza e, in particolare, che non era stata in alcun modo informata in ordine alla tipologia dei controlli ai quali poteva essere assoggettata.

La domanda veniva respinta nel corso dei giudizi di merito.

La Cassazione, con sentenza n. 4871 del 24 febbraio 2020, nel confermare  quanto stabilito dalla Corte distrettuale, ha precisato che ai sensi dell’art. 4, comma 3, L. 300/1970, che trova applicazione anche ai controlli cd difensivi, il datore può utilizzare per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, le informazioni raccolte mediante le apparecchiature utilizzate dai dipendenti, se sussistono i requisiti espressi dai commi 1 e 2 del predetto art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

L’informativa ai dipendenti circa le modalità di uso degli strumenti di lavoro e di effettuazione dei controlli non richiede una nuova e specifica informativa in occasione dell’entrata in vigore della riforma dell’art. 4 stat. lav.

Secondo la Corte, tale onere era stato assolto  in precedenza dall’istituto nei confronti della generalità dei propri dipendenti a prescindere dalla loro qualifica, attività o funzione e, conseguentemente doveva ritenersi validamente assolto.

Emergenza Coronavirus: chi può trattare i dati sanitari?

Avv. Vincenzo Colarocco

Come noto, alla terribile diffusione del Coronavirus nel nostro Paese è seguita la dichiarazione dello stato di emergenza sul territorio nazionale relativamente al rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili e con il decreto del Governo del 9 marzo 2020 le misure per il contenimento e il contrasto del diffondersi del virus, dapprima previste solo per le cosiddette “zone rosse”, sono state estese all’intero territorio nazionale. Il rischio sanitario insorto ha comportato la necessità, per le autorità ma anche per soggetti pubblici e privati, di dare luogo alla raccolta di informazioni anche sanitarie, proprio al fine di perseguire le finalità di prevenzione e contenimento del contagio, anche presso i luoghi di lavoro. Si è così assistito, nelle ore immediatamente successive alle misure varate dal Governo, alla raccolta sistematica e generalizzata di dati personali, anche particolari (in tale definizione rientrano, infatti, i dati sanitari), e tanto in assenza di adeguata base giuridica e, alle volte, dell’adempimento degli obblighi informativi prescritti dal GDPR.

A contenere il potenziale fenomeno di trattamento illecito di dati su larga scala, è intervenuto il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento n. 15 del 2 febbraio 2020: il provvedimento è giunto a seguito della richiesta di parere avanzata dal Capo dipartimento della Protezione Civile, a seguito della delibera del Consiglio dei Ministri del 31 gennaio 2020, sulla bozza di ordinanza recante disposizioni urgenti di protezione civile in relazione all’emergenza sul territorio nazionale relativo al rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili. Il Garante, anche mediante il comunicato stampa “Coronavirus: Garante Privacy, no a iniziative “fai da te” nella raccolta dei dati” del 2 marzo 2020 ha chiarito che i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere, a priori e in modo sistematico e generalizzato, anche attraverso specifiche richieste al singolo lavoratore o indagini non consentite, informazioni sulla presenza di eventuali sintomi influenzali del lavoratore e dei suoi contatti più stretti o comunque rientranti nella sfera extra lavorativa.

La finalità di prevenzione deve infatti essere svolta solo da soggetti che istituzionalmente esercitano queste funzioni in modo qualificato, con la conseguenza che l’accertamento e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano solo agli operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile. Non può, quindi, il datore di lavoro neppure chiedere ai propri dipendenti e collaboratori di rilasciare una autodichiarazione sul proprio stato di salute: l’ “autodichiarazione” non avrebbe alcun valore giuridico ai fini dell’accertamento della veridicità delle informazioni raccolte, trattandosi di una dichiarazione unilaterale e non di un certificato medico vero e proprio. Né tantomeno il datore di lavoro può procedere con la richiesta di certificati medici in luogo delle autodichiarazioni, stante la carenza di legittimazione attiva del datore di lavoro in ordine alla raccolta di dati sanitari. Neppure può essere richiesta la comunicazione degli spostamenti dei cittadini, di competenza esclusiva delle autorità pubbliche, aziende sanitarie territoriali e protezione civile su tutte, al fine di attuare misure di pubblico interesse per contenere l’epidemia.

Sebbene il datore di lavoro sia tenuto ad “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, in ogni caso dette misure devono necessariamente agire nel rispetto del d.lgs. 81/2008, oltre che dello Statuto dei lavoratori: perché ciò avvenga la previsione della rinnovazione della verifica di idoneità del lavoratore potrebbe essere legittima solo in caso di aggiornamento del documento di valutazione del rischio, con indicazione del medico competente che prescriva una tale misura come idonea a prevenire il rischio secondo criteri e modalità di diligenza e prudenza. Per contro, il datore di lavoro, a fronte di una adeguata informazione sui sintomi e sulle modalità di contagio, resa anche attraverso apposito materiale documentale, come ad es. brochure o cartellonistiche, ma anche audiovisivo, come ad es. brevi video/spot anche istituzionali diffusi tramite la intranet aziendale, può richiedere a chiunque negli ultimi 14 giorni abbia soggiornato nelle zone a rischio epidemiologico, nonché nei comuni individuati dalle più recenti disposizioni normative, di comunicarlo alla azienda sanitaria territoriale, anche per il tramite del medico di base, che provvederà agli accertamenti previsti come, ad esempio, l’isolamento fiduciario.

I servizi con il pubblico non vengono sospesi: tuttavia il Garante ha chiarito che i casi sospetti devono comunicare la circostanza del contagio ai servizi sanitari competenti e ad attenersi alle indicazioni di prevenzione fornite dagli operatori sanitari interpellati. Per le P.A., il Ministero ha dettato istruzioni operative in merito all’obbligo, per il dipendente pubblico e per chi opera a vario titolo presso la P.A., di segnalare all’amministrazione di provenire da un’area a rischio. Il datore di lavoro può predisporre canali dedicati al fine di agevolare le modalità di inoltro delle segnalazioni. In data 26 febbraio 2020 il Ministro per la Pubblica Amministrazione ha emanato la Direttiva n. 1/2020 che fornisce i primi indirizzi operativi di carattere anche precauzionale per le amministrazioni pubbliche. La Direttiva raccomanda di evitare il sovraffollamento anche attraverso lo scaglionamento degli accessi; assicurarne la frequente aerazione; curare che venga effettuata da parte delle ditte incaricate un’accurata pulizia e disinfezione delle superfici ed ambienti; mantenere un’adeguata distanza con l’utenza.

Con riguardo alle competenti autorità ed agli operatori sanitari, soggetti espressamente autorizzati alla raccolta del dato sanitario e non, l’art. 14 del decreto 14/2020 sancisce che tali soggetti possono procedere anche i) alla comunicazione a terzi dei dati personali raccolti ai sensi degli artt. 9 e 10 del GDPR, ii) all’attribuzione di funzioni e compiti a soggetti designati anche in forma semplificata ed orale ed iii) alla predisposizione dell’informativa prescritta dal GDPR anche in forma semplificata ed orale.

La committente è tenuta a cooperare con l’appaltatore per garantire la salute dei lavoratori impiegati nelle attività appaltate

Avv. Francesca Frezza

Due lavoratori di una azienda impiegati in alcune lavorazioni all’interno di uno stabilimento in forza di un contratto di appalto, decedevano all’esito di un grave infortunio. Gli eredi, lamentando un danno da perdita del rapporto parentale, convenivano in giudizio unitamente all’azienda datrice di lavoro anche l’azienda committente. Le due aziende venivano congiuntamente ritenute responsabili per le gravi lacune in tema di prevenzione che avevano determinato la morte dei loro congiunti.

Il Tribunale di Bologna accoglieva la domanda degli eredi con sentenza confermata in sede di appello.

La società committente proponeva ricorso per Cassazione lamentando di essere stata illegittimamente ritenuta responsabile della morte nonostante l’estraneità al rapporto lavorativo.

La Corte con sentenza n. 26614 del 18 ottobre 2019 ha respinto il ricorso richiamando il principio, più volte ribadito, per il quale nell’affidamento di lavori in appalto all’interno dell’azienda, il committente, nella cui disponibilità permanga l’ambiente di lavoro, è obbligato ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità e la salute dei lavoratori, ancorché dipendenti dell’impresa appaltatrice,  dovendo assicurare una adeguata informazione ai singoli lavoratori circa le situazioni di rischio, predisporre quanto necessario a garantire la sicurezza degli impianti e fattivamente cooperare con l’appaltatrice nell’attuazione degli strumenti di protezione e prevenzione dei rischi connessi sia al luogo di lavoro sia all’attività appaltata.

La mera allegazione della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione personale richiesta

Avv. Francesca Frezza

Lo stato di malattia non integra, di per sé solo, un’impossibilità assoluta del lavoratore, che versi in esso, ad allontanarsi da casa. Sicché, la mera allegazione, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificare l’impossibilità del lavoratore di presenziare all’audizione personale richiesta, occorrendo che egli ne deduca la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura), così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Un dipendente di un’azienda di gestione del servizio postale impugnava il licenziamento per giusta causa adottato nei sui confronti deducendo la tardività della contestazione disciplinare, nonché la violazione del proprio diritto di difesa.

La Corte d’Appello di Bologna rigettava il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che, in accoglimento dell’opposizione datoriale avverso l’ordinanza ai sensi dell’art. 1, comma 49 I. 92/2012, accertava la legittimità del licenziamento per giusta causa, rigettando l’impugnazione del lavoratore e le sue conseguenti domande di condanna reintegratoria e risarcitoria.

A motivo della decisione, la Corte territoriale escludeva la tardività della contestazione disciplinare, in applicazione del principio di “immediatezza relativa”, tenuto conto della delicatezza e complessità degli accertamenti e dell’arco temporale di emissione di carte prepagate, alla luce della tempistica osservata dalla società datrice in relazione alla conoscenza avuta della perquisizione domiciliare nel procedimento penale a carico del dipendente; ed essa negava pure la violazione del suo diritto di difesa per la mancata audizione personale richiesta, a causa di assenza per malattia nelle due date fissategli, senza che peraltro il lavoratore comunicasse ulteriori giustificazioni scritte, sebbene a ciò invitato dalla società datrice.

Nel merito, la Corte felsinea accertava siccome provato, in esito ad attento e argomentato scrutinio delle risultanze istruttorie, l’addebito disciplinare contestato di abuso della posizione gerarchica sovraordinata nell’induzione di alcuni colleghi, quanto meno dal 14 luglio 2014 in quanto direttore dell’ufficio, all’attivazione di sette (delle cinquanta) carte prepagate, tutte rinvenute nella perquisizione domiciliare ed emesse in violazione della procedura interna, in particolare in assenza degli intestatari o comunque senza la loro volontà. Essa riteneva tale comportamento, di grave inadempimento agli obblighi contrattuali, in contrasto con il codice etico aziendale e integrante il reato di uso indebito di carta di pagamento, così da costituire giusta causa di licenziamento.

Il lavoratore ricorreva per cassazione avverso tale sentenza con diciannove motivi, cui resisteva la società con controricorso.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 980 del 17 gennaio 2010, respingeva il ricorso e, con specifico riferimento alla contestata tardività, rilevava che essa deve essere intesa in senso relativo a motivo delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa), ferma la riserva di valutazione delle suddette circostanze al giudice del merito, insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici. Nel caso di specie la Corte territoriale, rilevava la Corte di Cassazione, ha correttamente richiamato e applicato i predetti principi di diritto, in esito ad accertamento in fatto congruamente argomentato, pertanto insindacabile in sede di legittimità.

Con riferimento poi alla lamentata lesione del diritto di difesa del lavoratore per mancata audizione personale, la Corte ha ritenuto anche tale motivo infondato ribadendo che seppur in tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, ove quest’ultimo eserciti il proprio diritto di difesa chiedendo espressamente di essere sentito nei termini di legge, il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione, l’accertamento che le modalità di convocazione del lavoratore non siano contrarie a buona fede o alla lealtà contrattuale è rimessa al giudice di merito, la cui valutazione è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivata.

Il lavoratore ha bensì diritto, prosegue la Corte, avendone fatto richiesta, di essere sentito oralmente dal datore di lavoro, ma non anche, ove il datore a seguito della richiesta lo abbia convocato per una certa data, a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Ora, nel caso di specie secondo la Suprema Corte la Corte territoriale ha accertato il rispetto del diritto di difesa, in base a ragioni congruamente argomentate, quali l’avere la società datrice fissato una data per l’audizione personale richiesta dal lavoratore, rinnovandola per la sua mancata presentazione alla prima a causa per malattia, preavvertendolo della propria esigenza di esaurire con la seconda data il procedimento disciplinare rispetto alla previsione della contrattazione collettiva, invitando il lavoratore alla comunicazione di ulteriori giustificazioni scritte, dal predetto non inoltrate.

E’ legittimo il licenziamento di un dipendente condannato per stalking ai danni di una collega

Avv. Francesca Frezza

L’art. 2119 c.c, è una norma “elastica” (quale indubbiamente è la clausola generale della giusta causa), che indica unicamente “parametri generali e pertanto presuppone da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, cui sia data concretezza ai fini del suo adeguamento ad un determinato contesto storico-sociale”.

Ed invero, ben può il giudice di legittimità censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa, in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro.

Il caso sottoposto al vaglio della Suprema Corte riguarda il licenziamento comminato da una azienda di trasporti ad un proprio dipendente per giusta causa, consistita nella reiterata condotta del lavoratore, protratta per alcuni anni, di minaccia e molestia (stalking) nei confronti di una collega a seguito della non accettata interruzione della relazione sentimentale con la stessa, procurandole preoccupazione per l’incolumità propria e del marito e malessere psico-fisico tali da indurla a modificare le proprie abitudini di vita e da interferire sull’organizzazione dell’attività lavorativa, con riflesso sull’intollerabilità della prosecuzione del rapporto di lavoro.

Con sentenza del 3 luglio 2018, la Corte d’appello di Venezia rigettava il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado.

A motivo della decisione, la Corte territoriale riteneva provata la condotta contestata, sulle risultanze del processo penale di primo grado e istruttorie direttamente acquisite nel processo civile, anche in riferimento ai successivi comportamenti. La Corte ravvisava quindi la proporzione tra gli addebiti contestati e la sanzione espulsiva comminata dalla società datrice, per la gravità del comportamento extra-lavorativo indubbiamente lesivo del vincolo fiduciario tra le parti.

Il lavoratore ricorreva per cassazione, cui resisteva il datore di lavoro.

La Suprema Corte con sentenza n. 1890 del 28 gennaio 2020, nel respingere il ricorso del lavoratore, ha precisato che la giusta causa di licenziamento è nozione legale, rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

Ed infatti, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.

Precisa altresì la Suprema Corte che la contestazione della valutazione probatoria e dell’accertamento di fatto della Corte territoriale sono insindacabili in sede di legittimità, qualora sorretti da adeguata argomentazione, come appunto nel caso di specie, in riferimento proprio alla ritenuta incidenza del comportamento extra-lavorativo sul regolare svolgimento dell’organizzazione aziendale, sulla scorta delle risultanze istruttorie scrutinate.

Il termine di decadenza previsto dall’art. 6 della legge 604/66 trova applicazione nei confronti dei dirigenti solo nelle ipotesi di  reintegra nel posto di lavoro

Avv. Francesca Frezza

L’ambito di applicabilità oggettiva dell’art. 32, secondo comma, legge n. 183 del 2010 si riferisce alle ipotesi di stretta invalidità (rectius, nullità) menzionate dall’art. 18, comma 1, St. Lav. come modificato, essendo tale opzione interpretativa maggiormente coerente con la descritta evoluzione normativa e con i canoni interpretativi previsti dall’art. 12 Preleggi.

Un dirigente licenziato per giusta causa adiva il Giudice del lavoro, spirato il termine di decadenza per promuovere l’azione stabilito dall’art. 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604. La sentenza con la quale il giudice di primo grado aveva accolto la domanda di pagamento dell’indennità supplementare veniva riformata in sede di appello in quanto la Corte territoriale riteneva sussistere la eccepita decadenza per la tardività del deposito del ricorso.

La Cassazione con sentenza n. 395 del 13 gennaio 2020, ha annullato la decisione rilevando che l’ espressione “invalidità” introdotta dalla novella attuata dall’art. 32 legge 183/2010 vada interpretata in senso stretto . Il termine di decadenza introdotto si deve quindi ritenere riferito ai soli licenziamenti la cui illegittimità comporti la reintegrazione.

L’articolo 32, comma 2, della legge 183/2010 ha, in effetti, esteso l’applicazione della nuova disciplina sulla decadenza «anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento» che sono estranei alla nozione di ingiustificatezza del licenziamento stabilita dalla contrattazione dei dirigenti.

La Corte di legittimità  ha quindi escluso che la tutela indennitaria prevista dai contratti collettivi rientri nel perimetro di “invalidità dei licenziamenti” per il quale, viceversa, opera il regime decadenziale.

La Cassazione, pertanto, ha concluso che il termine decadenziale trovi applicazione nei confronti dei dirigenti solo nel caso in cui venga richiesta la rimozione degli effetti del recesso ai fini di una ricostituzione del vincolo contrattuale.

La conversione ope iudicis di un contratto di lavoro a termine non costituisce una “assunzione” rilevante ai fini dell’applicazione del regime di sanzionatorio del contratto a tutele crescenti

Avv. Francesca Frezza

In tema di contratti di lavoro a tempo determinato, la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva.

Un lavoratore assunto a tempo determinato veniva licenziato da una fondazione musicale.

Nel corso del giudizio il lavoratore richiedeva la conversione del rapporto di lavoro a termine e la condanna dell’ente alla reintegra nel posto di lavoro.

Il Tribunale, ritenuta la invalidità del termine apposto al contratto di lavoro e disposta la conversione del rapporto, applicava il regime indennitario previsto dall’art. 18 stat. lav. escludendo la riconducibilità del rapporto di lavoro alle conseguenze previste per il contratto a tutele crescenti.

La Corte di Appello di Roma, nel respingere il reclamo della società, confermava l’applicazione del regime applicabile alla data di costituzione del rapporto di lavoro e, in accoglimento del reclamo del lavoratore, disponeva la reintegra nel posto di lavoro.

La Cassazione, con sentenza n. 823 del 16 gennaio 2020, nel rigettare il ricorso della fondazione, ha stabilito che la conversione a tempo indeterminato di un contratto a termine stipulato tra le parti per effetto della nullità del termine, si configuri come un patto modificativo di un rapporto di lavoro già instaurato e convertito prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n°23/2015, con conseguente inapplicabilità del suo regime di tutela.