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Inapplicabile i termini di decadenza in caso di rivendicazione del diritto al trasferimento del rapporto di lavoro in capo al cessionario di azienda

Avv. Francesca Frezza

Il Tribunale di Agrigento adito da una lavoratrice che rivendicava dopo due anni il proprio diritto a vedere accertato il trasferimento del proprio rapporto di lavoro in capo ad una azienda subentrata per effetto della cessione del ramo di azienda nel complesso aziendale nel quale era impiegata alle dipendenze di altro imprenditore, respingeva il ricorso sul presupposto che era spirato il termine di decadenza decorrente dalla messa in mora della lavoratrice.

La Corte di Appello di Palermo respingeva il gravame sul rilievo che era spirato il termine a decorrere dalla messa in mora comunicata dalla lavoratrice all’azienda cessionaria.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 9750 dell’8 aprile 2019, ha annullato la sentenza richiamando il proprio orientamento in forza del quale in caso di cessione di azienda si verifica una successione legale nel rapporto che si realizza in automatico operando, quindi, il termine di decadenza solo nell’ipotesi inversa allorquando venga impugnata la cessione.

Si consolida l’orientamento restrittivo in tema di decorrenza del diritto del lavoratore a percepire le retribuzioni in caso di annullamento delle dimissioni

Avv. Francesca Frezza

Un dipendente che aveva rassegnato le proprie dimissioni da una azienda sanitaria  all’esito di una complessa vicenda giudiziaria otteneva dalla Corte di Appello di Genova, adita in sede di rinvio, una sentenza che disponeva l’annullamento dell’atto di recesso dal rapporto di lavoro riconoscendo il diritto a percepire le retribuzioni a decorrere dalla data della comunicazione della messa in mora e quindi in un momento antecedente la data del provvedimento giudiziale.

La Corte di Cassazione adita dall’ente ospedaliero con sentenza n. 12195 dell’8 maggio 2019 accoglieva il ricorso richiamando in consapevole contrasto con un precedente difforme, l’orientamento più recente di legittimità secondo cui, in caso di annullamento delle dimissioni presentate da un lavoratore in stato di incapacità naturale, le retribuzioni spettano dalla data dell’annullamento.

Il diritto alla retribuzione non viene inciso dall’efficacia retroattiva del provvedimento giudiziale in quanto il diritto alla percezione del compenso non matura – precisa la Cassazione – salvo espressa previsione di legge, in presenza di una prestazione che non poteva essere resa prima del provvedimento di annullamento.

Non è licenziabile il dipendente che si rivolge ai suoi superiori per lamentarsi del nuovo incarico affidatogli

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore dipendente di una azienda energetica veniva sottoposto ad un procedimento disciplinare che si concludeva con il suo licenziamento in quanto, in occasione di una sua assegnazione ad un nuovo incarico, aveva trasmesso a cinque dirigenti dell’azienda una comunicazione nella quale manifestava sfiducia per l’operato aziendale, evidenziando l’inadeguatezza del progetto.

Il Tribunale di Milano, con sentenza confermata in sede di reclamo, annullava il licenziamento escludendo che la comunicazione, che pure evidenziava un chiaro disappunto per le difficoltà ad assumere l’incarico, a causa della lunga dequalificazione subita dal lavoratore, contenesse espressioni sgarbate o offensive.

La Cassazione con sentenza del 2 maggio 2019 n. 11539 ha confermato la decisione della Corte di Appello distrettuale ritenendo non configurabile la giusta causa di recesso in ipotesi di comunicazioni del lavoratore che abbiano ad oggetto critiche sulle iniziative aziendali formulate prive di frasi offensive o irriverenti.

La Cassazione affronta per la prima volta la nozione di fatto materiale contestato contenuta nel contratto a tutele crescenti

Avv. Francesca Frezza

Una lavoratrice impugnava innanzi al Tribunale di Genova un licenziamento disciplinare intimatole da una azienda commerciale a fronte di un allontanamento dal posto di lavoro ingiustificato richiedendo la reintegra nel posto di lavoro.

La sentenza condannava la società al pagamento di un indennizzo nella misura di 4 mensilità con decisione confermata anche in sede di appello.

La Corte di Cassazione adita dal lavoratore, con sentenza dell’8 maggio 2019 n. 12174, annullava la decisione in quanto il fatto contestato, rappresentato dal temporaneo allontanamento, pur essendosi verificato materialmente era, per le modalità con le quali si era realizzato, privo di un carattere di antigiuridicità.

La Cassazione, nel ricordare il dibattito giurisprudenziale e dottrinale intorno alla nozione di fatto contestato intervenuto con riferimento alla disciplina dell’art. 18 stat. lav.,  ha concluso, sulla base di una interpretazione costituzionalmente orientata e in continuità con l’orientamento maturato con riferimento al testo dell’art. 18 stat. lav., che il carattere della antigiuridicità deve caratterizzare anche la nozione del fatto materiale contestato che caratterizza il regime di tutela introdotto per i licenziamenti disciplinari dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015,

La Suprema Corte ha infatti concluso che “pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione (..) il medesimo criterio  razionale che ha già portato questa Corte a ritenere che quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di “insussistenza del fatto contestato”, abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, induce il convincimento, sia pure presenza di un dato normativo parzialmente mutato, che la irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi,  determina la sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal comma 2 dell’art. 3 del d.lgs 23 del 2015”.

Non è nullo il licenziamento se la gravidanza è insorta durante il periodo di preavviso

Avv. Francesca Frezza

lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54 cit. ma costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.

La Corte d’appello di Ancona, in riforma della sentenza di primo grado, respingeva la domanda di una lavoratrice che aveva rivendicato la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 54, D.Lgs. n. 151 del 2001.

La Corte territoriale aveva ritenuto che il licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si fosse perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene l’efficacia dello stesso fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso; aveva individuato il momento di inizio dello stato oggettivo di gravidanza in base alla documentazione medica in atti e alla c.t.u. svolta in primo grado, anziché secondo la presunzione legale di cui all’art. 4, D.P.R. n. 1026 del 1975, adoperata dal Tribunale e riferita a trecento giorni prima della data presunta del parto; aveva accertato come l’inizio dello stato oggettivo di gravidanza risalisse alla data successiva all’intimazione del recesso.

Avverso tale sentenza la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione che con sentenza n. 9268 del 3 aprile 2019, respingeva il ricorso affermando che il licenziamento intimato durante lo stato di gravidanza rientra nel divieto posto dal citato art. 54 che ne sancisce la nullità, mentre la gravidanza intervenuta nel corso del periodo di preavviso “lavorato”, come nel caso di specie, è attratta nella disciplina dell’art. 2110 c.c. e comporta gli effetti sospensivi ivi previsti.

La Corte, richiamando il proprio orientamento consolidato, ha precisato che il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo.

Da tali premesse, prosegue la Corte, discende che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso (Cass. n. 15495 del 2008 in motivazione n. 874 del 1999).

La Suprema Corte ha ritenuto corretta la decisione della Corte di merito che si è attenuta ai principi appena enunciati ed ha escluso la nullità del licenziamento, ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. n. 151 del 2001, sul rilievo che al momento in cui lo stesso è stato intimato e si è perfezionato la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza, sulla base della formulazione letterale dell’art. 54 cit., comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti”.

In caso di licenziamento per soppressione della posizione lavorativa la totale privazione delle mansioni non può costituire una valida alternativa al licenziamento

Avv. Francesca Frezza

Il datore di lavoro può legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma, ove non ha esercitato tale potestà, non può mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore è pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.

Una nota azienda di trasporti veniva condannata, con sentenza confermata dalla Corte d’Appello di Roma, a risarcire un dipendente per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento.

A fondamento della decisione la Corte territoriale riteneva non fondata la deduzione dell’appellante secondo cui il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione.

Sul punto il giudice dell’appello osservava che il datore di lavoro poteva legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma che, ove non avesse esercitato tale potestà, non poteva mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.

La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori— quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione— ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale

Avverso la sentenza proponeva ricorso in Cassazione l’azienda deducendo la legittimità del comportamento attuato perchè dovuto alla soppressione del posto occupato dal lavoratore, unico giornalista dipendente dell’azienda.

La privazione delle mansioni secondo il datore di lavoro era avvenuta nell’ambito di una lunga trattativa nella quale la conservazione del rapporto di lavoro era stata vantaggiosa per il lavoratore sicchè la società non aveva commesso alcun illecito.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, con ordinanza n. 10023/2019 ha affermato che “la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datore di lavoro alla assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti— ove disponibili nella organizzazione aziendale— nonché— previo consenso di quest’ultimo— anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento). La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (in termini: Cass. sez. lav. 2 maggio 2018 nr. 10453). La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere invece una alternativa al licenziamento.

Indennità sostitutiva della reintegra: quando non è dovuta?

Avv. Francesca Frezza

Nel caso in cui il licenziamento viene dichiarato illegittimo l’indennità sostitutiva della reintegra non è dovuta se risulta impossibile la tutela reintegratoria per fatto non imputabile al datore di lavoro.

Un lavoratore, licenziato per superamento del periodo di comporto, aveva adito il Tribunale locale per vedersi accertare l’illegittimità del provvedimento espulsivo e il risarcimento del danno. Il Tribunale, all’esito del giudizio, aveva condannato il datore di lavoro a pagare l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità, oltre alle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino al pagamento dell’indennità sostitutiva, oltre il danno biologico rivendicato. Avverso tale pronuncia proponeva appello il datore di lavoro e la Corte territoriale aveva riformato la sentenza e dichiarato non dovuta l’indennità sostitutiva della reintegra, ritenuta impossibile per totale inabilità lavorativa.

Ricorrevano in cassazione gli eredi del lavoratore contestando la sentenza della Corte di Appello nella parte in cui avrebbe erroneamente calcolato la misura del risarcimento del danno da licenziamento illegittimo e non avrebbe riconosciuto il diritto del dante causa all’indennità sostitutiva della reintegra.

In sostanza, i ricorrenti si dolevano che la sentenza impugnata aveva limitato il risarcimento del danno da licenziamento illegittimo alla data della maturazione del diritto del dante causa al pensionamento, non estendendola alla data dell’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra richiesta sin dal ricorso di primo grado.

La Corte di Cassazione con ordinanza n. 10721 del 17 aprile 2019, pur ritenendo teoricamente fondato il motivo, posto che la sola maturazione del diritto a pensione ed anche la sola domanda di pensione, non estingue affatto il rapporto di lavoro sin quando non vi sia un atto (licenziamento, dimissioni o pensionamento) idoneo a risolverlo, ha affermato che, tuttavia, la sentenza impugnata aveva accertato che dal novembre 2003 il dipendente (oltre ad essere totalmente inabile) era andato effettivamente in pensione, non essendo così più possibile la reintegra né il pagamento dell’indennità sostitutiva. Né poteva ritenersi, prosegue la Suprema Corte, che la sentenza di reintegra (del 2009) poteva aver travolto, nonostante la sua natura dichiarativa con effetto ex tunc, fatti estranei al rapporto di lavoro, quale il pensionamento del dipendente.

La Corte, nel rigettare il ricorso, richiamava il principio espresso da una precedente pronuncia (Cassazione n. 14426\2000) per la quale: “L’obbligazione del datore di lavoro alla indennità pari a quindici mensilità di retribuzione di cui all’articolo 18, comma quinto legge n.300 del 1970 si qualifica come obbligazione con facoltà alternativa, oggetto della quale è la reintegra nel posto di lavoro, la cui attualità è presupposto necessario della facoltà di scelta del lavoratore; ne consegue che in tutti i casi in cui l’obbligazione reintegratoria sia divenuta impossibile per causa non imputabile al datore di lavoro, non è dovuta neanche l’indennità sostitutiva”.

Il lavoratore è tenuto alla restituzione delle somme nette indebitamente corrisposte

Avv. Francesca Frezza

Nell’accogliere parzialmente l’opposizione ad un decreto ingiuntivo ottenuto da Poste Italiane S.p.A. per richiedere la ripetizione di un indebito pagamento effettuato ad un proprio dipendente il Tribunale di Grosseto, con sentenza confermata dalla Corte di Appello di Firenze, revocava l’ingiunzione opposta affermando che il lavoratore è tenuto alla restituzione delle sole somme nette percepite.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 517 dell’11 gennaio 2019 ha respinto il ricorso di legittimità della società evidenziando che il datore di lavoro è legittimato a chiederne la restituzione delle somme versate all’amministrazione fiscale e all’ente previdenziale anche per le parte a carico del lavoratore. Consegue pertanto – ad avviso della Corte – che all’azienda è preclusa l’azione nei confronti del lavoratore tesa alla restituzione di somme, quali le ritenute fiscali e previdenziali mai entrate nel patrimonio di quest’ultimo.

In presenza di rapporti di lavoro unitariamente gestiti da un gruppo di imprese, la procedura di licenziamento collettivo deve riguardare tutto il gruppo

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore addetto a funzioni di responsabile del settore informatico veniva assunto alle dipendenze di una azienda industriale che avviava una procedura di licenziamento collettivo all’esito della quale veniva licenziato.

Nell’impugnare il licenziamento il lavoratore deduceva che il proprio rapporto di lavoro era imputabile ad un gruppo societario in ragione delle commistioni che avevano caratterizzato lo svolgimento del suo contratto. La Corte di Appello di Roma nel ritenere che il rapporto di lavoro era imputabile al gruppo societario dichiarava l’illegittimità del recesso in quanto riteneva che la individuazione delle esigenze tecnico produttive  della procedura collettiva indicate nella comunicazione preventiva erano stati limitati alla sola realtà aziendale della formale datrice di lavoro, senza  alcun riferimento alle altre società del Gruppo, dove pur continuavano ad essere svolte le funzioni di IT.

La Corte di Cassazione con sentenza del 9 gennaio 2019 n. 267 ha respinto il ricorso delle società ricorrenti dopo aver esposto l’evoluzione della propria giurisprudenza in materia di gruppo che, inizialmente limitata alla rilevazione della patologia nell’ambito del fenomeno “gruppo di imprese”, si è evoluta al fine di riconoscere la  codatorialità in capo ad un gruppo genuino di società, che può esprimersi anche attraverso l’utilizzazione promiscua del medesimo lavoratore. Nel respingere il ricorso la Cassazione ha, quindi, precisato che è giuridicamente possibile concepire un’impresa unitaria che alimenta varie attività formalmente affidate a soggetti diversi. La codatorialità nell’impresa di gruppo presuppone – come accertato dalla sentenza della Corte di Appello –  l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, secondo le regole generali di imputazione del rapporto all’effettivo utilizzatore della prestazione. L’accertata codatorialità determina quindi che la verifica della legittimità del licenziamento deve essere effettuata con riferimento al gruppo.

Non è applicabile il regime di decadenza all’impugnazione del licenziamento orale

Avv. Francesca Frezza

Nel riformare la sentenza della Corte di Appello di Torino che aveva ritenuto la decadenza dell’impugnativa di un licenziamento intimato per via di fatto ad un lavoratore, nell’ambito di un cambio appalto la Corte di Cassazione ha ribadito la regola secondo la quale al licenziamento orale inefficace non trova applicazione il termine di decadenza stabilito dall’art. 32 della legge 183/10 per la relativa impugnazione. La Suprema la Corte con ordinanza dell’11 2019 n. 523 ha affermato che la mancanza di forma scritta rende inapplicabile al licenziamento il termine di decadenza essendo l’azione di esclusivamente soggetta a un termine di prescrizione.