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Il datore di lavoro deve giustificare i licenziamenti collettivi differito nel tempo

Avv. Francesca Frezza

Una azienda operante nel settore metalmeccanico attuava una procedura di licenziamento collettivo di tutto il personale a seguito della messa in liquidazione della società. Conclusasi la procedura, l’azienda tuttavia procedeva a risolvere i rapporti di lavoro non contestualmente ma progressivamente nel tempo comunicando dopo alcuni mesi alle organizzazioni sindacali l’elenco dei lavoratori licenziati.  Una lavoratrice nell’impugnare il licenziamento adiva il Tribunale di Avellino censurando la tardiva comunicazione delle ragioni e dei criteri adottati dalla società nello scegliere i lavoratori il cui rapporto di lavoro era stato mantenuto anche solo temporaneamente rispetto agli altri. Il Tribunale accoglieva la domanda con sentenza confermata dalla Corte di Appello partenopea. La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso della società che assumeva l’erroneità della decisione impugnata in ragione della mancanza di un concreto pregiudizio  stante il licenziamento di tutto il personale sulla base di un unico criterio, con sentenza n. 28034 del 2 novembre 2018, ha affermato che il datore di lavoro anche in ipotesi di licenziamento di tutti i lavoratori sulla base di un criterio unico deve dare riscontro delle ragioni per le quali  la risoluzione dei rapporti avvenga in  forma graduale con differimento nel tempo dei singoli licenziamenti favorendo alcuni lavoratori rispetto ad altri nella temporanea persistenza del rapporto di lavoro, onde consentire il controllo da parte di tutti i soggetti interessati.

L’annullamento della condanna del lavoratore pubblico implica la revoca del licenziamento con effetto ex tunc

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratrice dipendente dell’Agenzia delle Entrate veniva licenziata a seguito di una incriminazione per gravi addebiti penalmente rilevanti. All’esito dell’assoluzione la lavoratrice aveva richiesto la riattivazione del procedimento disciplinare all’amministrazione di appartenenza che, tuttavia, riconfermava il provvedimento di licenziamento. La lavoratrice adiva, quindi, il Tribunale di Pavia che dichiarava l’illegittimità del licenziamento condannando la società alla reintegra nel posto di lavoro riconoscendo un indennizzo pari a 12 mensilità. La Corte di Appello di Milano, nel riformare la decisione del giudice di primo grado, riconosceva la reintegra piena a decorrere dalla data della decisione ritenendo che il procedimento speciale previsto in favore dei lavoratori pubblici desse luogo ad una nuova impugnativa che produceva effetti ex nunc. La Corte di Cassazione con sentenza n. 29367 del 14 novembre 2018 nel riformare la decisione della Corte territoriale  ha precisato che l’art. 55-ter del d.lgs. n. 165 del 2001, nel regolare i possibili conflitti tra l’esito del procedimento penale concluso con sentenza irrevocabile di assoluzione e l’esito del procedimento disciplinare concluso con l’irrogazione di una sanzione, prevede un procedimento unitario, articolato in due fasi, in cui il previsto rinnovo della contestazione dell’addebito deve essere effettuato pur sempre in ragione dei medesimi fatti storici già oggetto della prima contestazione disciplinare, in relazione ai quali, in tutto o in parte è intervenuta sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso. La determinazione di conferma o modifica della sanzione già irrogata, ha effetti ex tunc, e l’accertamento in sede giurisdizionale dell’illegittimità della stessa non può che operare ex tunc.

La Cassazione afferma la rilevanza delle assunzioni effettuate in un congruo arco temporale dopo il licenziamento ai fini della legittimità del recesso per motivi economici

Avv. Francesca Frezza

La Corte di Appello di Milano respingeva il ricorso in appello di un lavoratore di una azienda industriale licenziato per giustificato motivo oggettivo a fronte di una ristrutturazione che prevedeva la soppressione del suo posto di lavoro, ritenendo sussistente la riorganizzazione aziendale ed escludendo al momento del recesso la violazione dell’obbligo di repechage.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 31495 del 5 dicembre 2018 ha accolto il ricorso del lavoratore rilevando che la società non aveva dimostrato che per un congruo arco di tempo, individuato in sei mesi, non vi era stata possibilità di reimpiego del lavoratore. La Suprema Corte riteneva, infatti, che la valutazione istantanea effettuata dalla Corte territoriale, nonostante la prova della imminente disponibilità di posizioni conformi al profilo del lavoratore in eccedenza, determinava una inesatta applicazione del principio del repechage che, viceversa, deve essere valutato considerando un arco temporale successivo al licenziamento nel quale l’azienda deve dimostrare di non avere effettuato assunzioni compatibili con il profilo professionale del lavoratore licenziato.

Il mancato raggiungimento degli obiettivi non costituisce prova di rilevante scarso rendimento

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore che prestava attività lavorativa in favore di un istituto di credito sulla base di un contratto di agenzia, adiva il Tribunale di Milano al fine di vedere accertare la natura subordinata della prestazione e l’illegittimità della risoluzione del contratto comunicatagli dalla banca a fronte del mancato raggiungimento degli obiettivi.

Il Tribunale, nell’accogliere parzialmente la domanda del lavoratore, dichiarava la natura subordinata del rapporto e, dichiarata l’illegittimità del licenziamento, condannava l’istituto di credito al pagamento dell’indennizzo. La Corte di Appello di Milano nel confermare la decisione di primo grado, riteneva insufficiente il mancato raggiungimento degli obiettivi al fine di ritenere dimostrata la negligenza della prestazione e, confermata l’intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro, ribadiva la condanna dell’istituto di credito al pagamento di un indennizzo.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 31487 del 5 dicembre 2018 ha respinto il ricorso dell’istituto bancario affermando che il mancato raggiungimento degli obiettivi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un apprezzabile periodo tempo, precisando inoltre che, ai fini del licenziamento, deve essere provata una evidente violazione, in concreto esclusa dalla corte territoriale, della diligente collaborazione dovuta dal dipendente in conseguenza della enorme sproporzione  tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione del lavoratore e quanto realizzato dagli altri lavoratori  ed indipendentemente dal raggiungimento di una soglia minima di produzione. La Suprema  Corte ha altresì respinto il  ricorso incidentale del lavoratore che censurava la decisione della Corte di Appello per non avere disposto la reintegra nel posto di lavoro per insussistenza del fatto addebitato. I Giudici di legittimità hanno respinto il ricorso del lavoratore sul rilievo che in presenza di una prova dell’inadempimento derivante dal mancato raggiungimento degli obiettivi la corte territoriale aveva ritenuto che il lavoratore non aveva dimostrato che lo scostamento era imputabile a fattori esterni o a condotte della stessa banca. L’annullamento del licenziamento sulla base di una valutazione di sproporzionalità della condotta escludeva quindi di potere ritenere l’insussistenza del fatto contestato.

 

Il lavoratore non può rivendicare la tutela prevista per il licenziamento per causa di nozze

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore adiva il Tribunale di Bologna impugnando il licenziamento per giusta causa intimatogli dopo la pubblicazione delle nozze.

Il Tribunale e la Corte felsinea dichiaravano illegittimo il licenziamento ma escludevano l’applicabilità della tutela speciale che vieta a pena di nullità il licenziamento nel periodo protetto dalla pubblicazione di matrimonio fino ad un anno dalla celebrazione.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 28926 del 12 novembre 2018, effettuata una approfondita disamina delle decisioni della Corte Costituzionale e delle fonti internazionali, ha escluso l’applicabilità di tale tutela ai lavoratori uomini sul presupposto che la tutela accordata alle lavoratrici contraenti matrimonio è sorretta da ragioni coerenti con la realtà sociale e costituisce una giustificata misura legislativa tesa a consentire alla donna di potere coniugare il legittimo diritto al lavoro con la propria vita coniugale e familiare.

In tale prospettiva – prosegue la Cassazione – la disciplina, lungi dall’essere discriminatoria è assolutamente legittima in quanto rispondente ad una diversità di trattamento giustificata da ragioni  non già di genere del soggetto ma di tutela della maternità costituzionalmente garantita.

La formazione continua deve svolgersi all’interno dell’orario di lavoro

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore addetto alla conduzione di treni subiva un provvedimento disciplinare per non avere provveduto alle operazioni di aggiornamento del manuale di impiego dei mezzi ai quali era adibito in quanto si era rifiutato di ritirare il materiale formativo perchè non in servizio.

Il comportamento non collaborativo del lavoratore aveva determinato l’impossibilità di impiegare  il lavoratore nella turnazione per alcuni giorni per non avere effettuato il prescritto aggiornamento professionale.

La Corte di appello di Firenze respingeva il gravame della società avverso la sentenza del Tribunale che aveva accertato l’illegittimità della sanzione.

La Corte di Cassazione con ordinanza del 29 novembre 2018 n. 30907 ha a sua volta respinto il ricorso di legittimità  affermando che il rifiuto del lavoratore di svolgere attività di formazione fuori dal proprio orario di servizio non poteva ritenersi inadempiente, in quanto l’aggiornamento professionale, anche realizzato attraverso la lettura di documentazione funzionale alla prestazione necessaria per condurre il treno  in sicurezza, rappresenta uno degli obblighi in cui si sostanzia l’esatto adempimento  che deve essere eseguito nell’ambito dell’orario di lavoro.

In applicazione di tale principio, la Cassazione ha stabilito che è onere del datore di lavoro curare che le attività formative necessarie per lo svolgimento della prestazione dei propri dipendenti avvengano durante l’orario di lavoro non potendo, pertanto, sanzionare la condotta del lavoratore che rifiuti di ottemperare a tali attività strumentali fuori dall’orario di impiego.

Il datore di lavoro deve valutare le giustificazioni presentate nei cinque giorni dalla contestazione anche se pervenute successivamente

Avv. Francesca Frezza

Una lavoratrice dipendente di Poste Italiane s.p.a. dopo essere stata sottoposta ad un procedimento disciplinare veniva licenziata senza che l’azienda desse riscontro delle giustificazioni che il dipendente aveva tempestivamente presentato nel termine previsto dal CCNL ma che erano pervenute in un momento successivo.

Il lavoratore adiva il Tribunale di Roma che rigettava la domanda con sentenza confermata in sede di appello dalla Corte di Appello  che riteneva che nessun concreto pregiudizio era stato subito dal lavoratore che comunque aveva fatto pervenire tardivamente le proprie giustificazioni.

La Corte di Cassazione con sentenza del 17 dicembre 2018 n. 32607 ha respinto il ricorso della società precisando che ai fini dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 il principio del contraddittorio è essenziale per l’esercizio del potere disciplinare per la realizzazione del quale è sufficiente che il lavoratore nel termine di cinque giorni dalla ricezione degli addebiti presenti le proprie giustificazioni non richiedendosi che entro il medesimo termine le stesse pervengano al datore di lavoro.

L’eccessiva morbilità non costituisce motivo di licenziamento per scarso rendimento

Avv. Francesca Frezza

Solo il superamento del periodo di comporto, in un’ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro e del lavoratore, è condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, ne’ della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, ne’ quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 31763 del 7 dicembre 2018 ha accolto il ricorso di legittimità della lavoratrice affermando che il disservizio derivante dalla malattia è considerato dal legislatore ai fini di giustificare il licenziamento solo dopo il superamento del periodo di comporto sulla base delle valutazioni effettuate dalla contrattazione collettiva.

La Corte ha chiarito che l’eccessiva morbilità non può essere equiparata allo scarso rendimento che, viceversa, presuppone un inadempimento non ravvisabile in caso di malattia per il valore preminente che caratterizza la tutela della salute.

Il caso riguarda una lavoratrice di una azienda di trasporto urbano adibita a mansioni di autista che veniva licenziata a seguito di una verifica della frequenza delle sue malattie intervenute a ridosso di festività e valutate significativamente superiori alla media del personale e, pertanto, idonee a  pregiudicare il corretto andamento dell’attività del sevizio in termini di qualità, efficienza e regolarità.

Il Tribunale di Roma in fase sommaria accertava l’illegittimità del licenziamento con ordinanza confermata in sede di opposizione.

In sede di reclamo la Corte di Appello di Roma riformava la decisione ritenendo  giustificato il licenziamento  per il comprovato disservizio  derivato dalle ripetute e continue assenze della lavoratrice.

La Cassazione,  nell’accogliere il ricorso, si pone, quindi, in dichiarato dissenso con alcuni precedenti, richiamati dalla Corte territoriale ma ritenuti superati a seguito dell’intervento delle Sezioni Unite del 22 maggio 2018 n. 12568.

Anche il datore può agire con rito Fornero per l’accertamento della legittimità del licenziamento

Avv. Francesca Frezza

Tutte le controversie aventi ad oggetto i licenziamenti che ricadono nell’ambito di tutela dell’art. 18 della l. 300/1970, anche se su impulso di parte datoriale, sono assoggettate al c.d. rito Fornero, introdotto dall’art. 1, commi 48 e seguenti, della l. 92/2012 (Sentenza n. 30433 del 23.11.2018)

La fattispecie sottoposta al vaglio della Corte ha ad oggetto il ricorso promosso da una società che, quattro giorni dopo aver intimato il licenziamento per giusta causa al dipendente, propone, con ricorso ex art. 1, comma 48 ss. della l. 92/2012, azione giudiziale di accertamento della legittimità del recesso.

La Corte d’Appello dichiara inammissibile la predetta domanda introdotta con il c.d. rito Fornero, sul presupposto che tale procedimento può essere instaurato solo dal lavoratore che ritiene di essere stato illegittimamente espulso dall’azienda.

La Suprema Corte nel ritenere fondato il ricorso della società, precisa che “la disciplina contenuta nell’art. 1, commi 48 e ss., tratteggia un procedimento caratterizzato da precise cadenze temporali che assicura alle controversie in essa individuate una corsia di trattazione preferenziale (v. art. 1, comma 65), con il dichiarato fine, di interesse generale, di pervenire alla celere definizione di una situazione sostanziale di forte impatto sociale ed economico, che attiene a diritti primari dell’individuo ( così, in motivazione, Cass. nr. 17326 del 2016)”.

Tale principio è evidente, prosegue la Corte, sin dal primo comma dell’art. 1 della legge nr. 92 del 2012 che precisa la finalità della norma tesa «a realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico» anche adeguando «la disciplina del licenziamento, con previsione […] di un procedimento giudiziario specifico per accelerare la definizione delle relative controversie ( art. 1, comma 1, lett. c)».

La Suprema Corte, quindi, afferma il seguente principio: “pur in presenza, all’attualità, della nuova fattispecie decadenziale di cui all’art. 6 della legge nr. 604 del 1966; l’introduzione di termini di decadenza ed inefficacia (per effetto dell’art. 32 della legge nr. 183 del 2010 e successive modifiche ex art. 1 co. 38 della legge nr. 92 del 2012) in precedenza non previsti e funzionali, in aderenza con l’art. 111 Cost., all’esigenza di consolidamento e certezza delle situazioni giuridiche (cfr. in motivazione Cass. nr. 16591 del 2018 e Cass. nr. 22824 del 2015) se idonea, sul piano concreto, a limitare le ipotesi di iniziativa datoriale, non vale ad escludere, in via assoluta e generale, la sussistenza di un interesse, degno di tutela, del datore di lavoro a rimuovere giudizialmente l’incertezza di un provvedimento di recesso, al fine di organizzare stabilmente la propria azienda

Invalide le dimissioni rassegnate dal dipendente in un momento di turbamento psichico tale da impedire la formazione di una volontà cosciente

Avv. Francesca Frezza

Devono essere annullate le dimissioni rassegnate dal dipendente esposto, a causa del forte stress subito nell’ambiente lavorativo, ad una condizione transitoria di notevole turbamento psichico, che impedisca la formazione di una volontà cosciente e consapevole sulle effettive conseguenze che derivano dalla rinunzia al posto di lavoro.

A precisarlo è la Corte di Cassazione con sentenza n. 30126 del 21 novembre 2018 investita della questione a seguito del ricorso promosso da un ex dipendente di un ente comunale, che chiedeva l’annullamento delle dimissioni, in quanto rassegnate, in un momento di forte alterazione emotiva, causata da una condizione dell’ambiente lavorativo connotata da stress e insoddisfazione.

In primo e secondo grado, la predetta domanda veniva rigettata, sul presupposto che per la dichiarazione di invalidità delle dimissioni era necessaria una totale esclusione della capacità psichica e volitiva.

Il lavoratore adiva la Corte sul presupposto che per la giurisprudenza di legittimità ai fini dell’art. 428 cod. civ. non è necessaria la totale esclusione della capacità psichica e volitiva essendo sufficiente un turbamento psichico che menomi la suddetta capacità e, peraltro, il CTU aveva concluso proprio nel senso della sussistenza di tale situazione.

La Suprema Corte nell’accogliere il ricorso, richiamando i principi espressi in relazione alla fattispecie prevista dall’art. 428 cod. civ., precisa che gli stessi trovano applicazione anche in caso di domanda di annullamento dell’atto di dimissione del lavoratore dal rapporto di lavoro (vedi: Cass. 14 maggio 2003 n. 7485, cit.), con alcune puntualizzazioni quanto alle peculiari caratteristiche dell’atto e alle conseguenze del suo possibile annullamento.

In particolare, precisa la Corte: “Ai fini della sussistenza di una situazione di incapacità di intendere e di volere (quale prevista dall’art. 428 c.c.), costituente causa di annullamento del negozio, non occorre la totale privazione delle facoltà intellettive e volitive, essendo sufficiente un turbamento psichico tale da impedire la formazione di una volontà cosciente, facendo così venire meno la capacità di autodeterminazione del soggetto e la consapevolezza in ordine all’importanza dell’atto che sta per compiere. Peraltro, laddove si controverta della sussistenza di una simile situazione in riferimento alle dimissioni del lavoratore subordinato, il relativo accertamento deve essere particolarmente rigoroso, in quanto le dimissioni comportano la rinuncia al posto di lavoro – bene protetto dagli artt. 4 e 36 Cost. – sicchè occorre accertare che da parte del lavoratore sia stata manifestata in modo univoco l’incondizionata e genuina volontà di porre fine al rapporto stesso”.