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Responsabilità dell’imprenditore e misure di prevenzione per la tutela dei dipendenti

La responsabilità dell’imprenditore per la mancata adozione di misure idonee per la tutela dell’integrità fisica dei dipendenti discende o da norme specifiche o, nell’ipotesi in cui esse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’art. 2087 c.c., costituente norma di chiusura del sistema antinfortunistico che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare tutte le misure che, avuto riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori.

Il caso

Una dipendente di Poste Italiane S.p.A. con la qualifica di operatrice di sportello, proponeva ricorso, dinanzi al Tribunale di Napoli, nei confronti della società datrice di lavoro e dell’INAIL, al fine di ottenere il risarcimento del danno biologico patito “da cui era derivato un disturbo post-traumatico da stress di grado grave stabilizzatosi solo nel 2005, quale conseguenza delle dieci rapine subite presso i menzionati uffici postali tra il 1985 ed il 2005“.

La sentenza, che aveva accolto parzialmente la domanda della lavoratrice, veniva confermata anche dalla corte territoriale che aveva stabilito che tutte le misure di sicurezza attuate dal datore di lavoro quali l’impianto di telesorveglianza, la bussola multitransito, la cassaforte con apertura a tempo programmata, la cassaforte con apertura programmabile ogni 15 minuti, l’impianto di teleallarme a tastiera programmata e i vari pulsanti antirapina direttamente collegati a Orion, erano tutte misure dirette a rendere infruttuosa per gli assalitori un’azione criminale di rapina, ma non certo a tutelare i dipendenti.

Come era emerso dalla prova testimoniale esperita, il fine, dunque, non era certamente quello di proteggere i lavoratori dalle rapine ma di fare in modo che questi non recassero troppi danni alla azienda, “vietando di consegnare valori ai rapinatori che tenessero in ostaggio i colleghi ed obbligandoli così ad assistere inerti alle percosse dei primi ai secondi e pretendendo il rimborso da parte del dipendente di quanto rapinato laddove avesse consegnato il denaro“.

Poste Italiane SpA proponeva ricorso in Cassazione lamentando che i giudici di merito avrebbero addebitato alla società una ipotesi di responsabilità oggettiva, non considerando che la responsabilità datoriale deve essere necessariamente collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da una fonte legislativa, ovvero suggeriti dalle conoscenze tecniche del momento, omettendo, tra l’altro, ogni esame e valutazione in ordine alla idoneità degli strumenti predisposti a fornire la tutela adeguata ai dipendenti.

Le considerazioni della Corte e la decisione

Osserva la Corte, con ordinanza del 15 luglio 2020 n. 15105, che la responsabilità dell’imprenditore per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità fisica del lavoratore discende o da norme specifiche o, nell’ipotesi in cui esse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’art. 2087 c.c., costituente norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione e che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare, nell’esercizio dell’impresa e con riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, tutte le misure necessarie per la tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori.

Prosegue la Corte precisando che nelle ipotesi, poi, di attività lavorativa divenuta «pericolosa», come nella fattispecie, a causa della numerose e continue rapine (ben dieci) subite dai dipendenti presso gli uffici postali di cui si tratta, la responsabilità del datore di lavoro-imprenditore ai sensi dell’art. 2087 c.c. non configura una ipotesi di responsabilità oggettiva e tuttavia non è circoscritta alla violazione di regole di esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, ma deve ritenersi volta a sanzionare, anche alla luce delle garanzie costituzionali del lavoratore, l’omessa predisposizione, da parte del datore di lavoro, di tutte quelle misure e cautele atte a preservare l’integrità psicofisica e la salute del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale, del concreto tipo di lavorazione e del connesso rischio.

La Corte, richiamando la dottrina sul punto, rileva che la mancata predisposizione di tutti i dispositivi di sicurezza per la tutela della salute dei dipendenti sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Costituzione, che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell’individuo, nonché le diposizioni antinfortunistiche, fra le quali quelle contenute nel D.Lgs. n. 626/94 ed altresì l’art. 2087 c.c. che, imponendo la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro, prevede un obbligo, da parte di quest’ultimo, che non si esaurisce “nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico“, ma attiene anche – e soprattutto – alla predisposizione “di misure atte, secondo le comuni tecniche di sicurezza, a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente, ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio“.

La Corte, nel rigettare il ricorso, ha ritenuto non provato dal datore di lavoro, sul quale incombeva l’onere della prova, di avere fatto tutto il possibile per evitare il danno derivato alla dipendente, attraverso l’adozione di cautele previste in via generale e specifica dalle norme antinfortunistiche, di cui, correttamente, i giudici di merito hanno ravvisato la violazione, ritenendo la sussistenza del nesso causale tra il danno occorso alla lavoratrice, a seguito delle dieci rapine subite, e l’attività svolta dalla stessa, senza la predisposizione, da parte della datrice di lavoro, di adeguate misure dirette a tutelare i dipendenti.

Avv. Francesca Frezza

Incostituzionale l’indennità prevista dal Jobs Act nel caso di licenziamento illegittimo per vizi formali

La Corte Costituzionale con sentenza n. 150 del 16 luglio 2020 ha dichiarato incostituzionale l’art. 4 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, cd. Jobs Act, limitatamente alle parole «di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».
 
Il caso

Con ordinanze rispettivamente del 18 aprile 2019 e del 9 agosto 2019 il Tribunale di Bari e il Tribunale di Roma hanno sollevato, in riferimento agli artt. 3, 4, primo comma, 35, primo comma, e 24 della Costituzione, questione di legittimità costituzionale dell’art. 4 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, nella parte in cui prevede un criterio legato alla sola anzianità di servizio per la determinazione dell’indennità da corrispondere nelle ipotesi di licenziamento viziato dal punto di vista formale o procedurale.

Entrambi i rimettenti prendono le mosse dalla sentenza n. 194 del 2018, con cui la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui determinava l’indennità per il licenziamento intimato senza giusta causa e senza giustificato motivo oggettivo o soggettivo in un «importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».

Le censure ricalcano in gran parte le argomentazioni svolte nella citata sentenza circa il carattere rigido dell’indennità, lesivo dei princìpi di eguaglianza e di ragionevolezza (art. 3 Cost.) e del diritto al lavoro (artt. 4 e 35 Cost.), tutelato dalla Costituzione in tutte le sue forme e applicazioni.

La Consulta dichiara ammissibili le questioni sollevate affermando il seguente principio.

Il principio

La disciplina del licenziamento affetto da vizi di forma e di procedura, proprio per gli interessi di rilievo costituzionale richiamati, deve essere incardinata nel rispetto dei princìpi di eguaglianza e di ragionevolezza, così da garantire una tutela adeguata. Per tale ragione “l’anzianità di servizio, svincolata da ogni criterio correttivo, è inidonea a esprimere le mutevoli ripercussioni che ogni licenziamento produce nella sfera personale e patrimoniale del lavoratore e non presenta neppure una ragionevole correlazione con il disvalore del licenziamento affetto da vizi formali e procedurali, che il legislatore ha inteso sanzionare. Tale disvalore non può esaurirsi nel mero calcolo aritmetico della anzianità di servizio”.

Avv. Francesca Frezza
 

Valenza delle risoluzioni consensuali ai fini della disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi

La Corte di Cassazione con ordinanza n. 15401 del 20 luglio 2020 ha affermato che nel numero minimo dei cinque licenziamenti, ivi considerato come sufficiente ad integrare l’ipotesi del licenziamento collettivo, devono includersi anche altre differenti ipotesi risolutorie del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all’iniziativa del datore di lavoro.
 
Il caso

Un lavoratore si era visto rigettare dalla Corte di Appello di Milano il reclamo proposto avverso la sentenza di primo grado con la quale era stato dichiarato legittimo il licenziamento intimatogli dalla datrice di lavoro.

La sentenza aveva escluso la natura verbale, così come quella ritorsiva del licenziamento, affermando la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto di lavoro in conseguenza della esternalizzazione dell’attività cui era addetto il ricorrente) e aveva altresì escluso la violazione della legge 223/1991, inapplicabile in assenza di prova del licenziamento di un numero di dipendenti superiore a cinque nell’arco di centoventi giorni.

Avverso tale sentenza il lavoratore ricorrente ricorreva in Cassazione lamentando con il sesto motivo la violazione e falsa applicazione dell’art. 24 I. 223/1991, per mancanza di prova del licenziamento di un numero di dipendenti superiore a cinque nell’arco di centoventi giorni.

Secondo la difesa del lavoratore, infatti, andava computato nel novero dei licenziamenti anche la risoluzione consensuale del rapporto di una dipendente che non aveva accettato il trasferimento disposto dall’azienda; tale risoluzione era idonea ad integrare licenziamento secondo la Direttiva 98/59 CE, come interpretata in particolare dalla sentenza della Corte di Giustizia UE 11 novembre 2015 in causa C422/14.

La Corte di Cassazione riteneva fondato tale motivo di ricorso.

Il principio

La Corte di Cassazione, uniformandosi al principio espresso dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia, afferma il superamento della precedente interpretazione dell’art. 24 I. 223/1991, anche alla luce del d.lgs. 151/97 di attuazione alla Direttiva comunitaria 26 giugno 1992, n. 56, nel senso che nel numero minimo di cinque licenziamenti – in presenza dei quali, in base all’art. 4 della L. 223/1991, deve essere attivata la procedura collettiva di informazione e consultazione sindacale – rientrano anche le risoluzioni consensuali che siano l’esito di un trasferimento comunicato dal datore e non accettato dal dipendente.

Avv. Francesca Frezza
 

Lo smart working ai tempi del Coronavirus

Il lavoro agile o, come comunemente viene definito, “smart working” con l’emergenza Covid-19 è diventato una necessità e una priorità per tutelare la salute delle persone, il lavoro e i servizi.

La pandemia da Coronavirus ha imposto alle aziende e alle Pubbliche amministrazioni la realizzazione di una profonda trasformazione, prediligendo e, talvolta, imponendo, il lavoro agile o smart working come ordinaria modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Nel pubblico impiego, lo smart working costituisce, infatti, la modalità ordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti; l’art. 87, 1° co del d.lgs 18/20 stabilisce: “Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica  da COVID-2019, ovvero fino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su  proposta  del  Ministro per la pubblica amministrazione, il  lavoro  agile  è  la  modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni  di  cui  all’articolo  1,  comma  2,   del   decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”. A sua volta l’art. 39 del d.l 18/20 attribuisce un diritto potestativo ai lavoratori che fruiscono dei benefici di cui all’art. 33 della legge 104/92. 

Provvedimenti cautelari in materia di smart working

Sulla scia delle ordinanze emesse in tema di riders (Tribunale di Firenze del 1 aprile 2020 e del Tribunale di Bologna del 14 aprile 2020), sono intervenute in tema di smart working le ordinanze del Tribunale di Grosseto e del Tribunale di Bologna entrambe del 23 aprile 2020.

Le pronunce, valorizzando l’emergenza epidemiologica in corso, hanno ammesso la possibilità per il lavoratore di utilizzare lo strumento cautelare per ottenere lo svolgimento di attività lavorativa in modalità agile, fornendo altresì alcune indicazioni sui rapporti tra il ricorso alle ferie e lo smart working.

Ordinanza del 23 aprile 2020 del Tribunale di Grosseto

Nel caso esaminato dal Tribunale di Grosseto il lavoratore, affetto da patologia polmonare che determinava anche una invalidità civile, chiedeva al datore di lavoro di poter usufruire dello smart working.

La società, che nel frattempo aveva consentito agli altri lavoratori del reparto lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, rifiutava la richiesta, adducendo difficoltà di tipo organizzativo. Proponeva contestualmente al lavoratore, in caso di rifiuto di ritornare nella sede di lavoro, le seguenti alternative: o la sospensione del rapporto di lavoro e della obbligazione retributiva fino alla cessazione della lamentata incompatibilità oppure la fruizione delle ferie non ancora maturate.

Il Tribunale di Grosseto, dopo aver preliminarmente ritenuto ammissibile la domanda di condanna ad un obbligo di facere infungibile, accoglieva la richiesta del lavoratore volta ad ottenere lo svolgimento di attività lavorativa in modalità agile.

Si legge, in particolare: “la promozione del godimento delle ferie appare, del resto, una misura comunque subordinata – o quantomeno equiparata, non certo primaria – laddove vi siano le concrete possibilità di ricorrere al lavoro agile e il datore di lavoro vi abbia fatto ricorso”.

Ordinanza del 23 aprile 2020 del Tribunale di Bologna

Ad analoga conclusione giunge il Giudice nel caso esaminato dal Tribunale bolognese che ha valorizzato il rischio per la salute della lavoratrice (la lavoratrice era invalida al 60% ed aveva una figlia disabile) nel tragitto verso il luogo di lavoro, ha ordinato alla società “di voler procedere immediatamente … ad assegnare la ricorrente a modalità di lavoro agile, smart working, dotandola degli strumenti necessari o concordando l’uso di quelli personali.

Avv. Francesca Frezza

La conversione del contratto produce un effetto ex tunc che non osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro in capo al cessionario di azienda

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore assunto a tempo determinato da una azienda di trasporto aereo, dopo aver ottenuto la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nell’ambito di un giudizio promosso nei confronti della impresa cedente, promuoveva un secondo ricorso innanzi al Tribunale di Milano nei confronti della società successivamente subentrata nel complesso aziendale.

La domanda con la quale il lavoratore richiedeva la prosecuzione del rapporto in capo alla azienda cessionaria veniva accolta sia in primo grado che in sede di appello.

La corte distrettuale riteneva che a seguito della dichiarazione di inefficacia del termine apposto al contratto di lavoro, il rapporto lavorativo deve intendersi trasferito ope legis alle dirette dipendenze del cessionario, non essendo preclusa l’applicazione dell’art. 2112 c.c. dalla circostanza che il rapporto di lavoro non sia, di fatto, operante al momento del trasferimento.

La Cassazione con sentenza del 24 febbraio 2020 n. 4883,  ha respinto il ricorso della società ricordando il proprio recente orientamento per il quale in tema di contratti di lavoro a tempo determinato, la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva; ne consegue che la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera con effetto “ex tunc” dalla illegittima stipulazione del contratto a termine.

Legittimo il licenziamento del lavoratore che è stato condannato con sentenza penale irrevocabile antecedentemente alla costituzione del rapporto di lavoro se questo lede il vincolo fiduciario

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore adiva il Tribunale di Napoli per veder dichiarata l’illegittimità del licenziamento irrogatogli per giusta causa per aver omesso di dichiarare, in sede di colloquio di assunzione, di essere stato condannato con sentenza irrevocabile di condanna antecedentemente alla costituzione del rapporto di lavoro, avendo così leso il vincolo fiduciario tra le parti.

La società adiva la corte distrettuale di appello che confermava la sentenza di primo grado che aveva disposto la reintegra del lavoratore sul posto di lavoro per aver riconosciuto l’illegittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 10 febbraio 2020 n. 3076, in riforma della sentenza impugnata, ha annullato la decisione dichiarando la legittimità del licenziamento sul rilievo che alcune condotte  particolarmente gravi costituenti reato, sebbene poste in essere prima dell’instaurazione del rapporto, possono integrare la giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino, a seguito di una verifica da effettuarsi sia in astratto che in concreto, incompatibili con il permanere del vincolo fiduciario.

La gravità del comportamento posto in essere dal lavoratore condannato per gravi reati di evasione costituisce per la Corte di Cassazione una condotta idonea a ledere il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.

La Cassazione conferma la responsabilità solidale anche ai contratti di subfornitura

Avv. Francesca Frezza

Nel corso di un giudizio avverso una richiesta dell’INPS avente ad oggetto il pagamento di contributi previdenziali omessi da una azienda subfornitrice nei confronti di una azienda tessile, la Corte d’appello di Venezia, respingeva il gravame dell’’ente previdenziale dichiarando l’inapplicabilità al subfornitore della disciplina sulla responsabilità solidale del committente.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6299 del 5 marzo 2020, nell’accogliere il ricorso dell’INPS, ha riformato la sentenza richiamando la giurisprudenza costituzionale che aveva esteso a tale tipologia contrattuale la responsabilità solidale.

L’esigenza di una interpretazione costituzionalmente orientata, unitamente a quella di evitare che meccanismi di decentramento e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione, vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale impone di estendere – precisa la Cassazione – la garanzia della responsabilità solidale nei confronti dei dipendenti del subfornitore, atteso che la tutela del soggetto che assicura un’attività lavorativa indiretta non può non estendersi a tutti i livelli del decentramento.

È illegittima la reiterazione del patto di prova inserito in un contratto a tempo indeterminato stipulato dalle stesse parti per identità di mansioni

Avv. Francesca Frezza

La Corte d’Appello di Venezia, in accoglimento del gravame presentato da una lavoratrice, dichiarava la nullità del patto di prova apposto al contratto di lavoro e conseguentemente l’illegittimità del licenziamento comminatole in quanto la clausola inserita nel contratto stipulato a tempo indeterminato doveva ritenersi illegittima avendo la datrice di lavoro per ben tre volte, tra il 2007 ed il 2009, impiegato la lavoratrice sulla base di contratti a termine per le medesime mansioni.

La Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 6633 del 9 marzo 2020, nel respingere il ricorso presentato dalla datrice di lavoro richiama la consolidata giurisprudenza secondo cui il patto di prova è uno strumento tramite il quale entrambe le parti, datore di lavoro e lavoratore, possono verificare la convenienza del contratto accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo l’entità della prestazione e le condizioni di svolgimento del rapporto.

La Corte di Cassazione rileva che avendo avuto la datrice di lavoro, per ben tre volte, potuto verificare le qualità professionali e la personalità della lavoratrice superate con esito positivo, la circostanza che vi sia stata una differente realtà territoriale diviene irrilevante in quanto le mansioni affidate alla lavoratrice sono rimaste le stesse dei rapporti precedenti nonché risulta del tutto ininfluente ai fini della reiterazione del patto di prova il richiamato intervallo temporale tra l’ultimo contratto a termine e la stipula di quella successivo in quanto le mansioni di portalettere non possono essere soggette a rapido mutamento.

La tutela dei rider ai tempi del Covid-19

Avv. Francesca Frezza

Le aziende committenti devono dotare i rider dei DPI (dispositivi di protezione individuale) durante lo svolgimento dell’attività lavorativa al fine di prevenire il contagio del Covid-19.

Risalgono a pochi giorni fa alcuni importanti provvedimenti in tema emessi da parte dei Tribunali di Firenze, prima e Roma, poi. In particolare, il Tribunale di Firenze, con provvedimento del 1° aprile 2020, emesso inaudita altera parte, su ricorso cautelare promosso da un rider iscritto alla piattaforma Just Eat Italy s.r.l. ha ordinato a quest’ultima la consegna al lavoratore dei seguenti dispositivi di protezione individuale: mascherina protettiva, guanti monouso, gel disinfettanti e prodotti a base alcolica per la pulizia dello zaino.

Il giudicante, partendo dal presupposto che l’attività dei rider, pur se qualificabile come autonoma, deve ricondursi a quella disciplinata dall’art. 2 D. Lgs. 81/2015, ha affermato che per tali categorie di lavoratori, “in un’ottica sia di prevenzione sia “rimediale”, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando la prestazione del collaboratore sia esclusivamente personale, venga svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi ed al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente (Cassazione 1663/2020).

Ciò posto, il Giudicante, nell’adottare tale provvedimento, ha precisato che il committente che utilizzi la piattaforma anche digitale è tenuto “nei confronti dei lavoratori di cui al comma 1, a propria cura e spese, al rispetto del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81” (art.47-septies, comma 3, D. Lgs. cit.) e, quindi, anche al rispetto di quanto previsto dall’art.71 del predetto D. Lgs.81/2008 che prevede l’utilizzo di dispositivi di protezione individuale; circostanza quest’ultima negata dalla società nonostante le formali richieste del rider.

Il Giudice, infatti, ha giustificato l’emissione del provvedimento inaudita altera parte ritenendo fondati i motivi di urgenza derivanti dall’attuale situazione sanitaria globale deducendo, in particolare, che “la natura del diritto coinvolto e l’attuale rischio di possibile contagio da COVID-19 durante lo svolgimento dell’attività lavorativa” determinano la sussistenza di un “pregiudizio imminente ed irreparabile, in quanto la protrazione dello svolgimento dell’attività di lavoro in assenza dei predetti dispositivi individuali di protezione potrebbe esporre il ricorrente, durante il tempo occorrente per una pronuncia di merito, a pregiudizi, anche irreparabili, del diritto alla salute.”

Sulla base delle medesime motivazioni anche il Tribunale di Roma ha emesso analogo provvedimento nei confronti dell’app spagnola Glovo.

Il lavoratore addetto anche in forma discontinua a mansioni di maggior contenuto professionale matura il diritto alla qualifica superiore

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore rivendicava il proprio diritto al superiore inquadramento deducendo di essere stato adibito nel tempo a lunghi periodi nel quale era assegnato a mansioni superiori senza sostituire alcun lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

La domanda veniva respinta in primo grado con sentenza riformata dalla Corte di appello.

La società datrice di lavoro ricorreva per Cassazione eccependo la carenza di una adeguata dimostrazione in ordine alla volontà di frazionare il periodo al fine di impedire l’effetto della promozione automatica.

La Suprema Corte con sentenza n. 1556 del 23 gennaio 2020 ha respinto il ricorso  rilevando che la sentenza impugnata era conforme al consolidato orientamento  in forza del quale perché possa ravvisarsi la sistematicità e la frequenza di reiterate assegnazioni di un lavoratore allo svolgimento di mansioni superiori il cui cumulo sia utile all’acquisizione del diritto alla promozione automatica, occorre almeno, una programmazione iniziale della molteplicità degli incarichi ed una predeterminazione utilitaristica di siffatto comportamento.

La Cassazione ha invero ritenuto che tali elementi possono evincersi da circostanze obiettive ed in particolare, oltre alla frequenza e sistematicità delle assegnazioni, la rispondenza delle stesse ad una esigenza strutturale del datore di lavoro, tale da rivelare la utilità per la organizzazione aziendale della professionalità superiore.

Nel respingere il ricorso la Cassazione ha comunque rilevato che la corte distrettuale aveva ritenuto che dalla documentazione acquisita nel corso del giudizio era stata correttamente desunta la prova della sistematicità delle assegnazioni a mansioni superiori finalizzate a fare fronte ad una esigenza strutturale del datore di lavoro.