Articoli

L’azienda non può recedere ante tempus da un contratto collettivo

Avv. Francesca Frezza

Ove al contratto collettivo sia stata apposta una clausola di durata, la stessa, in virtù di quanto disposto dall’art. 1372 c.c., vincola tutti i destinatari del contratto stesso sino alla scadenza del termine pattuito e nessuno di essi può sciogliersi da tale vincolo unilateralmente prima della scadenza, neppure dissociandosi dall’organizzazione sindacale di appartenenza.

Il caso riguarda un giudizio promosso da una organizzazione sindacale a seguito di una disdetta anticipata del contratto collettivo di lavoro da parte di una azienda del settore metalmeccanico la quale provvedeva, poi,  a stipulare con alcune organizzazioni sindacali un nuovo contratto che applicava a tutti i lavoratori.

L’organizzazione sindacale non firmataria del nuovo contratto di lavoro, ritenuta l’antisindacalità della condotta aziendale, adiva, quindi, il Tribunale di Torino.

Il Tribunale di Torino, sia nella fase sommaria che in quella di opposizione, respingeva la domanda con sentenza solo parzialmente riformata dalla locale Corte di Appello che riteneva legittima la stipula di un nuovo contratto collettivo.

La Corte territoriale riteneva, infatti, che, per effetto del recesso dal sistema confindustriale esercitato dal gruppo FIAT, l’azienda non era tenuta più a rispettare le intese sindacali sottoscritte dall’associazione del settore.

La Cassazione, investita della questione, con sentenza del 20 agosto 2019 n. 21537, in integrale riforma della decisione della Corte di Appello torinese, ha invece affermato che nel contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali.

All’azienda, appartenete ad un sistema contrattuale, non è consentito recedere unilateralmente dal contratto collettivo, salva l’ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con i sindacati.

Sulla base di tale principio, ritenuto consolidato, la Cassazione ha affermato che non è legittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del vigente contratto collettivo anche se accompagnata da un congruo termine di preavviso.

La Suprema Corte ha, infatti, precisato che solo al momento della scadenza contrattuale è possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso a condizione che ne ricorrano i presupposti di cui all’art. 2069 c.c.

L’assunzione “irregolare” alle dipendenze di una azienda partecipata è motivo di nullità del rapporto

Avv. Francesca Frezza

Non può riconoscersi alcun giuridico rilievo all’affidamento risposto su un contratto geneticamente nullo per insussistenza dei presupposti previsti dal bando per la costituzione del rapporto di lavoro.

Il caso riguarda una lavoratrice, assunta da una azienda partecipata a seguito di una procedura concorsuale, veniva licenziata all’esito di un giudizio penale che aveva accertato l’illegittimità dell’assunzione per effetto dell’alterazione della graduatoria da parte di un amministratore.

La lavoratrice adiva il Tribunale di Roma assumendo la sua estraneità agli illeciti penali accertati dalla magistratura e chidendo la reintegra nel posto di lavoro.

Il Tribunale respingeva la domanda dichiarando la nullità del rapporto di lavoro costituito alle dipendenze dell’azienda partecipata per violazione delle procedure.

La Corte di Appello confermava la decisione.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 29 luglio 2019 n. 20415, nel respingere il gravame, ha affermato che la regola che impone l’individuazione del contraente sulla base di una graduatoria formulata all’esito della procedura concorsuale nel rispetto dei criteri imposti dalla legge e dal bando, seppure non direttamente attinente al contenuto delle obbligazioni contrattuali, si riflette necessariamente sulla validità del negozio, perché individua un requisito che deve imprescindibilmente sussistere in capo al contraente.

La Corte di Cassazione ha, quindi, ritenuto irrilevante l’estraneità della lavoratrice nell’alterazione della graduatoria in quanto, ove pure accertata la sua consapevolezza, non avrebbe potuto fondare alcuna domanda volta alla continuazione del rapporto di lavoro geneticamente nullo per insussistenza dei presupposti previsti dal bando per la costituzione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro deve garantire la salute dei lavoratori provvedendo al lavaggio e manutenzione degli indumenti forniti agli stessi

Avv. Francesca Frezza

Rientra tra le misure necessarie “per la sicurezza e la salute dei lavoratori” che il datore di lavoro è tenuto ad adottare fornire indumenti ai dipendenti provvedendo al relativo lavaggio per garantirne l’idoneità a prevenire l’insorgenza e il diffondersi di infezioni.

La Corte di Appello di Cagliari accoglieva il ricorso presentato da un’azienda in riforma della sentenza di primo grado riguardante l’attività lavorativa di alcuni operatori ecologici addetti alla raccolta, al trasporto e allo smaltimento di rifiuti urbani, che in primo grado avevano visto condannare la parte datoriale al risarcimento dei danni da inadempimento all’obbligo di lavaggio e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale (D.P.I.).

In particolare la Corte adita aveva escluso che gli indumenti indossati dai lavoratori durante l’attività lavorativa potessero in alcun modo svolgere una funzione protettiva della sicurezza e salute del lavoratore e che pertanto non trovavano applicazione le disposizioni del Testo Unico leggi sanitarie.

I lavoratori ricorrevano in Cassazione avverso la sentenza emessa dalla Corte di Appello di Cagliari.

La Suprema Corte con sentenza n. 20206 del 25 luglio 2019, nell’accogliere il ricorso, affermava che la nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.) non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma, in conformità alla giurisprudenza di legittimità, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’articolo 2087 c.c., norma di chiusura del sistema di prevenzione degli infortuni e malattie professionali, suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Nella medesima ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire i suddetti indumenti ai dipendenti e a garantirne l’idoneità a prevenire l’insorgenza e il diffondersi di infezioni provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza e che, pertanto, rientra tra le misure necessarie “per la sicurezza e la salute dei lavoratori” che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ai sensi del Decreto Legislativo n. 626 del 1994, articolo 4, comma 5, e del Decreto Legislativo n. 81 del 2008, articolo 15 e ss., e s.m.i.

La contestazione disciplinare deve contenere indicazioni necessarie ad individuare il fatto addebitato nella sua materialità

Avv. Francesca Frezza

La specificità è integrata quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.

La Corte di Cassazione con ordinanza del 16 ottobre 2019 n. 26166 respingeva il ricorso presentato dal datore di lavoro avverso la sentenza della Corte di Appello di Milano che, confermando la sentenza di primo grado, aveva accolto la domanda proposta da un lavoratore per l’impugnazione di un licenziamento disciplinare.

La Corte territoriale aveva reputato assolutamente generica la prima delle due contestazioni disciplinari poste a base del licenziamento, in quanto non conteneva le indicazioni necessarie ad individuare il fatto addebitato nella sua materialità (la contestazione disciplinare parlava genericamente di sottrazione di generi alimentari e bevande, destinate alla clientela, al fine di appropriarsene personalmente).

La seconda contestazione (nella quale veniva addebitato al lavoratore il rinvenimento nelle dispense della cucina e nella cantina di cibi scaduti o avariati nonché l’ammanco di strumenti da cucina), invece, secondo la Corte meneghina,  difettava— tanto nella contestazione che nel capitolo di prova articolato in giudizio— di qualsiasi riferimento alla data di acquisto dei beni mancanti che consentisse di imputare l’ammanco— anche solo in via presuntiva— al lavoratore. L’addebito, poi, relativo al rinvenimento di generi alimentari scaduti, era del tutto sproporzionato rispetto alla sanzione del licenziamento.

La Suprema Corte, investita della questione, richiamando il proprio orientamento giurisprudenziale, ha affermato che “la specificità è integrata quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore”.

Nella fattispecie, la Cassazione, respingendo entrami i motivi del ricorso, ha precisato che la Corte territoriale aveva compiuto un apprezzamento di fatto, sul quale non è consentito un riesame del merito, affermando che la contestazione disciplinare non conteneva le indicazioni necessarie ad individuare il fatto addebitato nella sua materialità e, comunque, dalla sentenza impugnata non risulta, alcuna violazione dei criteri del giudizio di proporzionalità, in quanto, diversamente da quanto allegato in ricorso, la Corte territoriale non ha fondato la propria valutazione sulla tenuità del danno.

Le dimensioni dell’azienda incidono sull’obbligo di disporre adattamenti organizzativi al fine di conservare il posto di lavoro di un lavoratore inidoneo alla mansione

Avv. Francesca Frezza

E’ legittimo il licenziamento irrogato al dipendente non più idoneo rispetto alla mansione per la quale è stato assunto, qualora la riorganizzazione aziendale necessaria per consentirgli di rimanere in servizio risulti troppo gravosa sul piano finanziario o sia tale da determinare un pregiudizio per gli altri addetti del reparto.

Questo quanto affermato dalla Suprema Corte con sentenza n. 18556 del 10 luglio 2019.

Il caso riguarda un lavoratore dichiarato inidoneo parzialmente alle mansioni che veniva licenziato per impossibilità sopravvenuta. Nel corso del giudizio di impugnativa promosso dal lavoratore, la Corte d’Appello di Torino dichiarava la legittimità del licenziamento.

La corte territoriale, all’esito anche di una consulenza medico legale, rilevava che il lavoratore ricorrente era stato ritenuto idoneo a svolgere solamente alcune attività, che avrebbero comportato a carico dell’azienda una diversa organizzazione del lavoro nel reparto; organizzazione troppo costosa in proporzione alle dimensioni della società e tale da aggravare la posizione degli altri dipendenti.

La Cassazione ha precisato che ai fini della legittimità del licenziamento, oltre alla verifica del repêchage, si deve effettuare anche  l’ulteriore controllo sulla impossibilità di effettuare adattamenti organizzativi  che consentano al lavoratore di essere utilizzato considerando la sua ridotta capacità lavorativa.

Gli accorgimenti tecnici, tuttavia, devono assicurare un bilanciamento tra l’interesse aziendale e quello del lavoratore.

Secondo la Suprema Corte il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica è da considerare legittimo, quindi, non solo se non vi siano posizioni alternative nell’organizzazione aziendale, ma anche nel caso in cui, pur essendo astrattamente possibile una nuova assegnazione, essa implichi una modifica dell’organizzazione interna che risulti gravosa per le dimensioni e le caratteristiche dell’impresa sul piano finanziario o che sia foriera di arrecare pregiudizio alla posizione ed alle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido.

 

Legittimo l’accordo di prossimità che prevede la rinuncia all’indennità di mancato preavviso

Avv. Francesca Frezza

La Corte di Cassazione con sentenza n. 19660/2019 del 22 luglio 2019 ha affermato che, in presenza di una comprovata situazione di crisi aziendale, l’accordo di prossimità, sottoscritto ai sensi dell’art. 8 comma 2 bis del d.l. n. 138 del 2011 convertito in legge n. 148 del 2011, che deroga alle previsioni del ccnl sull’indennità sostitutiva dovuta ai lavoratori licenziati senza preavviso è pienamente legittimo e non contrasta né con i principi della Costituzione, né con la normativa comunitaria e le convenzioni internazionali.

Precisa infatti la Corte che con gli accordi di prossimità  le parti collettive, fermo restando il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 della citata norma ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro e, pertanto, anche sulle “conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio”.

Nel caso di specie le parti collettive avevano sottoscritto un accordo con il quale avevano disciplinato le modalità di accesso all’esodo volontario cui, era noto, sarebbe poi seguita la procedura di licenziamento collettivo. In tale accordo avevano stabilito che l’azienda non avrebbe riconosciuto “alcun trattamento sostitutivo a titolo di mancata effettuazione del preavviso”. La deroga, infatti, era stata introdotta proprio per far fronte a una ben nota situazione di crisi aziendale ed occupazionale.

L’accordo derogatorio, pertanto, precisa la Suprema Corte, trasfuso nell’accordo raggiunto nell’ambito della procedura di mobilità, non si pone in contrasto con principi dettati nella Carta Costituzionale né viola vincoli derivanti da normative comunitarie e da convenzioni internazionali sul lavoro, in quanto la deroga viene prevista, in sede collettiva, nel contesto di un bilanciamento di opposti interessi e con la finalità di ridurre l’impatto della situazione di esubero.

Il jobs act approda in corte di giustizia

Avv. Francesca Frezza

Tribunale di Milano, con ordinanza del 5 agosto 2019, ha rinviato alla Corte di giustizia dell’Unione Europea la disciplina dei licenziamenti collettivi contenuta nell’articolo 10 del decreto legislativo n. 23 del 2015.

Secondo il dott. Pazienza, infatti, il regime sanzionatorio meramente indennitario previsto per i licenziamenti disciplinati dall’art. 10 del d.lgs 23/15 è oggettivamente differente in senso peggiorativo rispetto a quello previsto dall’art. 5, 3° co. della legge 23 luglio 1991 n. 223, novellato dalla legge 92/12, che prevede per la ipotesi di violazione dei criteri di scelta la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno sino ad un massimo di dodici mensilità, oltre il versamento dei contributi.

Il caso riguarda una lavoratrice licenziata unitamente ad altri colleghi all’esito di una procedura di licenziamento collettivo.

Alla lavoratrice in questione, a differenza degli altri colleghi, trovano pacifica applicazione gli artt. 1, secondo comma e 10 del D.lgs 4 marzo 2015 n. 23, in quanto originariamente assunta con un contratto di lavoro a termine in data antecedente al 7 marzo, ossia in data 14 gennaio 2013, convertito a tempo indeterminato in data successiva, con conseguente applicazione della disciplina del cd. contratto di lavoro a tutele crescenti.

La data di costituzione del rapporto determinerebbe l’applicazione del regime previsto dall’art. 18 Stat. Lav., in quanto antecedente al 7 marzo 2015: tuttavia la circostanza che il rapporto di lavoro sia stato trasformato a tempo indeterminato in data 31.03.2015, ossia in una data successiva al 7 marzo 2015 impone l’applicazione della nuova normativa in forza della previsione del secondo comma dell’art. 1 che estende ai rapporti di lavoro trasformati il campo di applicazione della nuova disciplina.

Tale differente disciplina comporta che, con riferimento alla medesima procedura di licenziamento collettivo e di fronte alla medesima violazione di legger, alcuni lavoratori abbiano ottenuto la reintegra nel posto di lavoro mentre alla lavoratrice in questione spetterebbe esclusivamente una tutela indennitaria.

Tale disparità di disciplina sussisterebbe, quindi, per il solo fatto che tale lavoratrice si è vista convertire a tempo indeterminato il rapporto in data successiva all’entrata in vigore del cd. jobs act.

Secondo il Giudice di Milano, che ha accolto l’eccezione sollevata dai legali della ricorrente, sarebbero violati sia i principi di parità di trattamento e di non discriminazione contenuti nella direttiva europea 99/70, sia la tutela contro i licenziamenti illegittimi stabilita dagli artt. 20 e 30 della Carta dei diritti fondamentali dell`Unione Europea.

In particolare, il Giudice del Tribunale di Milano nel provvedimento di rinvio chiede alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea di pronunciarsi sulle seguenti questioni;

1) “Se i principi di parità di trattamento e di non discriminazione contenuti nella clausola 4 della direttiva 99/70/CE sulle condizioni di impiego ostino alle previsioni normative dell’art. 1, secondo comma e dell’art. 10 del D.lgs 23/15 che, con riferimento ai licenziamenti collettivi illegittimi per violazione dei criteri di scelta, contengono un duplice regime differenziato di tutela in forza del quale viene assicurata nella medesima procedura una tutela adeguata, effettiva e dissuasiva ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti in data antecedente al 7 marzo 2015, per i quali sono previsti i rimedi della reintegrazione ed il pagamento dei contributi a carico del datore di lavoro e introduce, viceversa, una tutela meramente indennitaria nell’ambito di un limite minimo ed un limite massimo di minore effettività ed inferiore capacità dissuasiva per i rapporti di lavoro a tempo determinato aventi una pari anzianità lavorativa, in quanto costituiti precedentemente a tale data, ma convertiti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015”;

2) “Se le previsioni contenute negli artt. 20 e 30 della Carta dei diritti e nella direttiva 98/59/CE ostino ad una disposizione normativa come quella di cui all’art. 10 del d.lgs 23/15 che introduce per i soli lavoratori assunti (ovvero con rapporto a termine trasformato) a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015, una disposizione secondo cui, in caso di licenziamenti collettivi illegittimi per violazione dei criteri di scelta, diversamente dagli altri analoghi rapporti di lavoro costituiti in precedenza e coinvolti nella medesima procedura, la reintegrazione nel posto di lavoro e che introduce, viceversa, un concorrente sistema di tutela meramente indennitario, inadeguato a ristorare le conseguenze economiche derivanti dalla perdita del posto di lavoro e deteriore rispetto all’altro modello coesistente, applicato ad altri lavoratori i cui rapporti hanno le medesime caratteristiche con la sola eccezione della data di conversione o costituzione”.

Con questo provvedimento di rinvio, pertanto, si mette nuovamente in discussione, sotto altro profilo, la legittimità della disciplina del cd. jobs act.

La Cassazione precisa l’ambito di impugnabilità di una transazione

Avv. Francesca Frezza

In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali – della quale non ha valore equipollente quella fornita da un legale – sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 cod. civ.

Un agente di una azienda commerciale impugnava innanzi al Tribunale di Palermo una transazione sottoscritta con la quale aveva rinunciato a spettanze dovutegli, sostenendo l’invalidità dell’accordo transattivo per la mancanza della necessaria bilateralità delle reciproche concessioni, la mancanza di prova della sua iscrizione al sindacato di appartenenza del rappresentante sindacale intervenuto in sede di accordo transattivo, e l’incidenza della violenza morale esercitata dalla società all’atto della sottoscrizione dell’accordo; Il Tribunale respingeva la domanda con sentenza confermata in sede di appello.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 9006 del 1° aprile 2019, ritenuto che il giudizio sulla violenza morale atteneva ad una valutazione rimessa al giudice del merito ha respinto  il ricorso evidenziando che le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali – della quale non ha valore equipollente quella fornita da un legale – sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura. Dall’atto di transazione, si devono evincere le questioni controverse oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 cod. civ. tra le quali rientra anche la rateizzazione di un credito immediatamente esigibile. La Cassazione ha infine rilevato che per res dubia si intende l’incertezza, almeno nell’opinione delle parti, circa il rapporto giuridico intercorrente tra le stesse e le rispettive contrapposte pretese e le reciproche concessioni senza che di tali pretese sia necessaria l’esteriorizzazione e senza che acquisti rilievo l’eventuale squilibrio tra il datum ed il retentum. La Corte ha infine ricordato che il giudice non è tenuto a valutare la congruità delle determinazioni delle parti rispetto alle reciproche concessioni dovendo solo accettarne la reale volontà negoziale.

La Cassazione ribadisce che l’opposizione nel cd rito Fornero non è una revisio prioris istantiae

Avv. Francesca Frezza

Nel corso di un giudizio avverso un licenziamento disciplinare intimato da un istituto di credito conclusosi, nella fase sommaria, con una condanna al pagamento di un indennizzo, il Tribunale di Caltanissetta, nella fase di opposizione attivata dal lavoratore che insisteva nella reintegra nel posto di lavoro, dichiarava l’inammissibilità dell’opposizione incidentale dell’istituto in quanto formulata decorso il termine di 30 giorni.

La decisione veniva confermata dalla Corte di Appello territoriale.

La Corte di Cassazione con ordinanza n. 13025 del 15 maggio 2019, nel riformare la decisione ha ribadito il proprio  orientamento per il quale nel rito cd. Fornero, in caso di soccombenza reciproca nella fase sommaria e di opposizione di una sola delle parti, l’altra parte può riproporre nella fase a cognizione piena, con la memoria difensiva, le domande e le eccezioni non accolte, anche dopo la scadenza del termine per presentare autonoma opposizione e senza necessità di formulare una domanda riconvenzionale con relativa istanza di fissazione di una nuova udienza ai sensi dell’art. 418 c.p.c., atteso che l’opposizione non ha natura impugnatoria, ma produce la riespansione del giudizio, chiamando il giudice di primo grado ad esaminare l’oggetto dell’originaria impugnativa di licenziamento nella pienezza della cognizione integrale.

Legittimo il licenziamento se finalizzato ad una migliore efficienza

Avv. Francesca Frezza

Il giustificato motivo oggettivo si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell’impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall’obiettivo perseguito dall’imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività— e quindi del profitto— ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinari

Corte d’Appello di Palermo confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede nella parte in cui aveva accolto la domanda proposta da un lavoratore nei confronti del datore di lavoro per l’impugnazione del licenziamento intimatogli per giustificato motivo oggettivo. A fondamento della decisione assunta sul licenziamento la Corte territoriale osservava essere pacifico— ed attestato dai documenti— che il bilancio dell’impresa nell’anno antecedente al licenziamento aveva registrato un utile di esercizio ed una riduzione delle passività. Dalle scritture contabili e dalle deposizioni dei testi emergeva sì un leggero calo dei profitti ma i risultati di gestione erano rimasti positivi e, soprattutto, le grandezze economiche non erano sufficienti a dimostrare la ricorrenza di una congiuntura sfavorevole non meramente contingente influente in modo decisivo sull’andamento dell’attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro. Tanto più che il datore di lavoro aveva posto rimedio a tale situazione, provvedendo alla trasformazione del rapporto di lavoro di altri dipendenti da full time in part-time; soluzione che il ricorrente aveva rifiutato e per tale ragione la società deduceva di aver dovuto provvedere al licenziamento.

La Corte di Cassazione adita dal datore di lavoro con ordinanza n. 19302 del 18 luglio 2019 accoglieva il ricorso affermando che il controllo in sede giudiziale della sussistenza del giustificato motivo si deve sostanziare nella verifica della effettività e non pretestuosità della ragione obiettiva, per come dichiarata dall’imprenditore e nel nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa.

A tali principi, ritiene la Corte, non si è attenuta la sentenza impugnata laddove a fondamento dell’accoglimento della impugnazione del licenziamento ha posto la assenza di prova di « una congiuntura sfavorevole non meramente contingente e influente in modo decisivo sull’andamento dell’attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro». Né la decisione può idoneamente sorreggersi, contrariamente a quanto si assume in memoria, sull’ulteriore rilievo che il datore di lavoro «aveva posto rimedio a tale situazione»— provvedendo alla trasformazione di altri rapporti di lavoro da full- time in part- time— perché tale giudizio trasmoda in un inammissibile sindacato sulle scelte di gestione aziendale, riservate all’imprenditore.