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Non è nullo il licenziamento se la gravidanza è insorta durante il periodo di preavviso

Avv. Francesca Frezza

lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54 cit. ma costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.

La Corte d’appello di Ancona, in riforma della sentenza di primo grado, respingeva la domanda di una lavoratrice che aveva rivendicato la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 54, D.Lgs. n. 151 del 2001.

La Corte territoriale aveva ritenuto che il licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si fosse perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene l’efficacia dello stesso fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso; aveva individuato il momento di inizio dello stato oggettivo di gravidanza in base alla documentazione medica in atti e alla c.t.u. svolta in primo grado, anziché secondo la presunzione legale di cui all’art. 4, D.P.R. n. 1026 del 1975, adoperata dal Tribunale e riferita a trecento giorni prima della data presunta del parto; aveva accertato come l’inizio dello stato oggettivo di gravidanza risalisse alla data successiva all’intimazione del recesso.

Avverso tale sentenza la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione che con sentenza n. 9268 del 3 aprile 2019, respingeva il ricorso affermando che il licenziamento intimato durante lo stato di gravidanza rientra nel divieto posto dal citato art. 54 che ne sancisce la nullità, mentre la gravidanza intervenuta nel corso del periodo di preavviso “lavorato”, come nel caso di specie, è attratta nella disciplina dell’art. 2110 c.c. e comporta gli effetti sospensivi ivi previsti.

La Corte, richiamando il proprio orientamento consolidato, ha precisato che il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo.

Da tali premesse, prosegue la Corte, discende che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso (Cass. n. 15495 del 2008 in motivazione n. 874 del 1999).

La Suprema Corte ha ritenuto corretta la decisione della Corte di merito che si è attenuta ai principi appena enunciati ed ha escluso la nullità del licenziamento, ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. n. 151 del 2001, sul rilievo che al momento in cui lo stesso è stato intimato e si è perfezionato la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza, sulla base della formulazione letterale dell’art. 54 cit., comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti”.

In caso di licenziamento per soppressione della posizione lavorativa la totale privazione delle mansioni non può costituire una valida alternativa al licenziamento

Avv. Francesca Frezza

Il datore di lavoro può legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma, ove non ha esercitato tale potestà, non può mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore è pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.

Una nota azienda di trasporti veniva condannata, con sentenza confermata dalla Corte d’Appello di Roma, a risarcire un dipendente per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento.

A fondamento della decisione la Corte territoriale riteneva non fondata la deduzione dell’appellante secondo cui il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione.

Sul punto il giudice dell’appello osservava che il datore di lavoro poteva legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma che, ove non avesse esercitato tale potestà, non poteva mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.

La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori— quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione— ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale

Avverso la sentenza proponeva ricorso in Cassazione l’azienda deducendo la legittimità del comportamento attuato perchè dovuto alla soppressione del posto occupato dal lavoratore, unico giornalista dipendente dell’azienda.

La privazione delle mansioni secondo il datore di lavoro era avvenuta nell’ambito di una lunga trattativa nella quale la conservazione del rapporto di lavoro era stata vantaggiosa per il lavoratore sicchè la società non aveva commesso alcun illecito.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, con ordinanza n. 10023/2019 ha affermato che “la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datore di lavoro alla assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti— ove disponibili nella organizzazione aziendale— nonché— previo consenso di quest’ultimo— anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento). La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (in termini: Cass. sez. lav. 2 maggio 2018 nr. 10453). La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere invece una alternativa al licenziamento.

Indennità sostitutiva della reintegra: quando non è dovuta?

Avv. Francesca Frezza

Nel caso in cui il licenziamento viene dichiarato illegittimo l’indennità sostitutiva della reintegra non è dovuta se risulta impossibile la tutela reintegratoria per fatto non imputabile al datore di lavoro.

Un lavoratore, licenziato per superamento del periodo di comporto, aveva adito il Tribunale locale per vedersi accertare l’illegittimità del provvedimento espulsivo e il risarcimento del danno. Il Tribunale, all’esito del giudizio, aveva condannato il datore di lavoro a pagare l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità, oltre alle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino al pagamento dell’indennità sostitutiva, oltre il danno biologico rivendicato. Avverso tale pronuncia proponeva appello il datore di lavoro e la Corte territoriale aveva riformato la sentenza e dichiarato non dovuta l’indennità sostitutiva della reintegra, ritenuta impossibile per totale inabilità lavorativa.

Ricorrevano in cassazione gli eredi del lavoratore contestando la sentenza della Corte di Appello nella parte in cui avrebbe erroneamente calcolato la misura del risarcimento del danno da licenziamento illegittimo e non avrebbe riconosciuto il diritto del dante causa all’indennità sostitutiva della reintegra.

In sostanza, i ricorrenti si dolevano che la sentenza impugnata aveva limitato il risarcimento del danno da licenziamento illegittimo alla data della maturazione del diritto del dante causa al pensionamento, non estendendola alla data dell’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra richiesta sin dal ricorso di primo grado.

La Corte di Cassazione con ordinanza n. 10721 del 17 aprile 2019, pur ritenendo teoricamente fondato il motivo, posto che la sola maturazione del diritto a pensione ed anche la sola domanda di pensione, non estingue affatto il rapporto di lavoro sin quando non vi sia un atto (licenziamento, dimissioni o pensionamento) idoneo a risolverlo, ha affermato che, tuttavia, la sentenza impugnata aveva accertato che dal novembre 2003 il dipendente (oltre ad essere totalmente inabile) era andato effettivamente in pensione, non essendo così più possibile la reintegra né il pagamento dell’indennità sostitutiva. Né poteva ritenersi, prosegue la Suprema Corte, che la sentenza di reintegra (del 2009) poteva aver travolto, nonostante la sua natura dichiarativa con effetto ex tunc, fatti estranei al rapporto di lavoro, quale il pensionamento del dipendente.

La Corte, nel rigettare il ricorso, richiamava il principio espresso da una precedente pronuncia (Cassazione n. 14426\2000) per la quale: “L’obbligazione del datore di lavoro alla indennità pari a quindici mensilità di retribuzione di cui all’articolo 18, comma quinto legge n.300 del 1970 si qualifica come obbligazione con facoltà alternativa, oggetto della quale è la reintegra nel posto di lavoro, la cui attualità è presupposto necessario della facoltà di scelta del lavoratore; ne consegue che in tutti i casi in cui l’obbligazione reintegratoria sia divenuta impossibile per causa non imputabile al datore di lavoro, non è dovuta neanche l’indennità sostitutiva”.

Il lavoratore è tenuto alla restituzione delle somme nette indebitamente corrisposte

Avv. Francesca Frezza

Nell’accogliere parzialmente l’opposizione ad un decreto ingiuntivo ottenuto da Poste Italiane S.p.A. per richiedere la ripetizione di un indebito pagamento effettuato ad un proprio dipendente il Tribunale di Grosseto, con sentenza confermata dalla Corte di Appello di Firenze, revocava l’ingiunzione opposta affermando che il lavoratore è tenuto alla restituzione delle sole somme nette percepite.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 517 dell’11 gennaio 2019 ha respinto il ricorso di legittimità della società evidenziando che il datore di lavoro è legittimato a chiederne la restituzione delle somme versate all’amministrazione fiscale e all’ente previdenziale anche per le parte a carico del lavoratore. Consegue pertanto – ad avviso della Corte – che all’azienda è preclusa l’azione nei confronti del lavoratore tesa alla restituzione di somme, quali le ritenute fiscali e previdenziali mai entrate nel patrimonio di quest’ultimo.

In presenza di rapporti di lavoro unitariamente gestiti da un gruppo di imprese, la procedura di licenziamento collettivo deve riguardare tutto il gruppo

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore addetto a funzioni di responsabile del settore informatico veniva assunto alle dipendenze di una azienda industriale che avviava una procedura di licenziamento collettivo all’esito della quale veniva licenziato.

Nell’impugnare il licenziamento il lavoratore deduceva che il proprio rapporto di lavoro era imputabile ad un gruppo societario in ragione delle commistioni che avevano caratterizzato lo svolgimento del suo contratto. La Corte di Appello di Roma nel ritenere che il rapporto di lavoro era imputabile al gruppo societario dichiarava l’illegittimità del recesso in quanto riteneva che la individuazione delle esigenze tecnico produttive  della procedura collettiva indicate nella comunicazione preventiva erano stati limitati alla sola realtà aziendale della formale datrice di lavoro, senza  alcun riferimento alle altre società del Gruppo, dove pur continuavano ad essere svolte le funzioni di IT.

La Corte di Cassazione con sentenza del 9 gennaio 2019 n. 267 ha respinto il ricorso delle società ricorrenti dopo aver esposto l’evoluzione della propria giurisprudenza in materia di gruppo che, inizialmente limitata alla rilevazione della patologia nell’ambito del fenomeno “gruppo di imprese”, si è evoluta al fine di riconoscere la  codatorialità in capo ad un gruppo genuino di società, che può esprimersi anche attraverso l’utilizzazione promiscua del medesimo lavoratore. Nel respingere il ricorso la Cassazione ha, quindi, precisato che è giuridicamente possibile concepire un’impresa unitaria che alimenta varie attività formalmente affidate a soggetti diversi. La codatorialità nell’impresa di gruppo presuppone – come accertato dalla sentenza della Corte di Appello –  l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, secondo le regole generali di imputazione del rapporto all’effettivo utilizzatore della prestazione. L’accertata codatorialità determina quindi che la verifica della legittimità del licenziamento deve essere effettuata con riferimento al gruppo.

Non è applicabile il regime di decadenza all’impugnazione del licenziamento orale

Avv. Francesca Frezza

Nel riformare la sentenza della Corte di Appello di Torino che aveva ritenuto la decadenza dell’impugnativa di un licenziamento intimato per via di fatto ad un lavoratore, nell’ambito di un cambio appalto la Corte di Cassazione ha ribadito la regola secondo la quale al licenziamento orale inefficace non trova applicazione il termine di decadenza stabilito dall’art. 32 della legge 183/10 per la relativa impugnazione. La Suprema la Corte con ordinanza dell’11 2019 n. 523 ha affermato che la mancanza di forma scritta rende inapplicabile al licenziamento il termine di decadenza essendo l’azione di esclusivamente soggetta a un termine di prescrizione.

Limiti al diritto di critica nel rapporto di lavoro

Avv. Francesca Frezza

La critica manifestata dal lavoratore all’indirizzo del datore di lavoro può trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente.

Nel rapporto di lavoro è interesse meritevole quello che si relazioni direttamente o indirettamente con le condizioni del lavoro e dell’impresa, come le rivendicazioni di carattere lato sensu sindacale o le manifestazioni di opinione attinenti il contratto di lavoro, mentre sono suscettibili di esondare dal limite della pertinenza le critiche rivolte al datore di lavoro, magari afferenti le sue qualità personali, oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere la sua onorabilità.

Il caso riguarda un lavoratore dipendente di un consorzio idrico che aveva formulato delle accuse di malversazione al vertice aziendale a causa delle quali, all’esito di un procedimento disciplinare, veniva licenziato per giusta causa.  Promosso un giudizio di impugnativa di licenziamento la Corte di Appello di L’Aquila dichiarava l’illegittimità del licenziamento e, pur confermando la risoluzione del rapporto, condannava la società al pagamento di un indennizzo.

La Cassazione con sentenza del 18 gennaio 2019 n. 1379, nell’accogliere il ricorso della società, ha ricordato i principi di continenza formale, sostanziale e materiale del diritto di cronaca, applicabili anche alle critiche formulate dal un lavoratore, che impongono di verificare la verità della notizia, l’interesse pubblico alla diffusione dell’informazione, e  la correttezza e civiltà della forma linguistica utilizzata come veicolo della cronaca.

Con riferimento al rapporto di lavoro la critica del lavoratore dovrà quindi essere valutata sia con riferimento al criterio della continenza materiale (attenuandosi la rilevanza a seconda che di comunichi una opinione o un fatto specifico), sia con riferimento alla continenza formale, sia alla rilevanza delle critiche che possono attenere alle condizioni di lavoro. Nel caso in cui anche uno solo dei requisiti indicati dovesse non sussistere, la condotta del lavoratore viene considerata dalla Suprema Corte illecita.

Nell’accogliere il ricorso la Suprema Corte, inoltre, ha rilevato che la grave accusa di mala gestione di beni aziendali  correlata al solo fine di agevolare il ricorso a ditte esterne non era stata adeguatamente valutata dalla corte territoriale con riferimento ai suddetti parametri.

L’altezza quale requisito per l’assunzione costituisce una fattore discriminatorio indiretto

Avv. Francesca Frezza

In tema di requisiti per l’assunzione, qualora in una norma secondaria sia prevista una statura minima identica per uomini e donne, in contrasto con il principio di uguaglianza, perché presupponga erroneamente la non sussistenza della diversità di statura mediamente riscontrabile tra uomini e donne e comporti una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime, il giudice ordinario ne apprezza, incidentalmente, la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni.

Il caso riguarda una azienda ferroviaria che aveva pubblicato un bando per la selezione di un capo stazione che imponeva una altezza minima di 1 metro e 60 centimetri ai fini della partecipazione.

Una lavoratrice avente una altezza inferiore a quella minima adiva il Tribunale di Roma al fine di vedere accertare il carattere discriminatorio del requisito fisico indicato per accedere a tale lavoro.  Il Tribunale accoglieva la domanda con sentenza confermata dalla locale corte di appello.  La Corte di appello  condivideva, quindi, la valutazione del giudice di prime cure che aveva ritenuto la sussistenza di una discriminazione indiretta, in materia di accesso al lavoro siccome non oggettivamente giustificato, né comprovato nella sua pertinenza e proporzionalità alle mansioni comportate dalla suddetta qualifica.

La Cassazione, con sentenza n. 3196 del 4 febbraio 2019, nell’evidenziare che un determinato requisito fisico imposto per lo svolgimento di una mansione può non ritenersi discriminatorio ove giustificato da una finalità legittima, ha respinto il ricorso rilevando che la corte di appello aveva accertato che la società non aveva ottemperato al proprio onere probatorio omettendo di fornire una prova rigorosa della rispondenza del limite staturale alla funzionalità e alla sicurezza del servizio da svolgere.

 

Il patteggiamento costituisce prova nel giudizio civile

Avv. Francesca Frezza

La sentenza di applicazione di pena patteggiata, pur non potendosi tecnicamente configurare come sentenza di condanna, anche se è a questa equiparabile a determinati fini, presuppone pur sempre una ammissione di colpevolezza che esonera la controparte dall’onere della prova.

Un lavoratore mentre era intento a svolgere una attività di potatura cadeva da un cestello mobile subendo un infortunio dal quale derivavano gravi menomazioni. Il lavoratore adiva, quindi, il Tribunale di Bologna che respingeva la domanda di risarcimento formulata nei confronti del datore di lavoro con sentenza confermata dalla Corte di Appello felsinea che riteneva non rilevante ai fini dell’accoglimento della domanda la circostanza che nelle more del giudizio questi avesse definito il procedimento penale a suo carico con  una sentenza di patteggiamento.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 3643 del 7 febbraio 2019, nell’accogliere il ricorso del lavoratore ha affermato che la sentenza penale di applicazione della pena ex art. 444 cod. proc. pen. costituisce un importante elemento probatorio per il giudice di merito, il quale, ove intenda disconoscere tale efficacia probatoria, ha il dovere di spiegare le ragioni per cui l’imputato avrebbe ammesso una sua insussistente responsabilità ed il giudice penale abbia prestato fede a tale ammissione.

Il patteggiamento costituisce, infatti, un riconoscimento della responsabilità che deve essere adeguatamente valutato dal giudice investito del medesimo accertamento nel giudizio civile

La Cassazione chiarisce l’onere della prova in tema di licenziamento verbale

Avv. Francesca Frezza

In caso di dedotto licenziamento orale, la prova gravante sul lavoratore circa la estromissione dal rapporto non coincide tout court con il fatto della cessazione del rapporto di lavoro, ma con un atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dal circuito produttivo.

Il caso sottoposto al vaglio della Suprema Corte riguarda un lavoratore di una azienda agricola che aveva impugnato dinanzi al Tribunale di Catanzaro la risoluzione del rapporto di lavoro che affermava essere stata effettuata in forma orale dalla società datrice di lavoro.

La Corte di Appello di Catanzaro, nel respingere il reclamo della società che deduceva che il rapporto di lavoro si era risolto per effetto delle dimissioni rassegnate dal lavoratore, confermava la decisione del locale Tribunale che aveva disposto la reintegra nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 3822 dell’8 febbraio 2019, dopo aver disposto la trattazione in forma camerale  del ricorso promosso dalla società, revocava l’ordinanza, in considerazione della disarmonia della giurisprudenza in merito all’estromissione dal posto di lavoro e sulla distribuzione dell’onere probatorio.

La Suprema Corte, dopo aver esaminato i diversi orientamenti esistenti all’interno della sezione, ha affermato che l’onere della prova del licenziamento verbale incombe in capo al lavoratore che può fornire la  dimostrazione anche avvalendosi di presunzioni.

La Cassazione ha inoltre affermato che l’eventuale eccezione della società che deduca la sussistenza di dimissioni non esime il lavoratore dal fornire la prova del licenziamento che dovrà essere valutata in tal caso attentamente anche  con il ricorso dei poteri istruttori d’ufficio.

Nel caso residuale in cui perduri una non superabile incertezza probatoria, opererà – secondo la Corte di Cassazione – la regola dell’art. 2697 c.c. in applicazione della quale il lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua domanda vedrà respinta la sua richiesta,  anche se non risultino provate neanche le dimissioni eccepite dal datore di lavoro.