Articoli

La Cassazione afferma la natura difensiva di un controllo sulle email del dipendente

Esula dal campo di applicazione della norma statutaria sui controlli il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

A seguito di un controllo operato su un computer aziendale effettuato dall’amministratore del sistema, un dipendente veniva licenziato per aver inviato undici email contenenti espressioni scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e di altri colleghi rinvenute nella sua casella di posta elettronica aziendale

All’esito di un procedimento disciplinare attivato in data antecedente la riforma dell’art. 4 dello Statuto ad opera del d.lgs 151/15 il lavoratore veniva licenziato per giusta causa.

Impugnato il licenziamento  il dipendente contestava la legittimità del controllo e l’utilizzabilità del materiale raccolto in violazione della privacy. In dettaglio rilevava la mancata adozione di un regolamento disciplinare per l’utilizzo di strumenti informatici e posta elettronica. Sul punto, la Corte d’Appello di Ancona sottolineava come non si fosse trattato di “controlli finalizzati all’esatto adempimento dell’obbligazione lavorativa e, al rigore, nemmeno inizialmente destinati all’effettuazione di un controllo di tipo difensivo“; ii. “era preventivamente nota ai dipendenti la duplicazione periodica di tutti i dati contenuti nei computer aziendali”; iii. “della conservazione e duplicazione il lavoratore era al corrente”; iv. “il controllo era stato occasionato da una anomalia segnalata dall’amministratore di sistema ed effettuato ex post in presenza di un ragionevole sospetto dell’esistenza di condotte lesive di beni estranei all’adempimento dell’obbligazione lavorativa (…) in primo luogo l’immagine dell’impresa e la doverosa tutela della dignità degli altri lavoratori”.

La Corte di Cassazione con sentenza del 10 novembre 2017 n. 26682 ha respinto il ricorso del dipendente ritenendo che il tipo di controllo teso alla tutela del patrimonio e dell’immagine aziendale fosse estraneo alle previsioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Conclude, pertanto, la Corte di Cassazione che esula dal campo di applicazione della norma statutaria sui controlli il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

Le Sezioni Unite si pronunciano sulla disciplina applicabile in caso di tardività della contestazione disciplinare

Avv. Francesca Frezza

La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso ricade ratione temporis, nella disciplina dell’articolo 18 della legge 300/1970 così come modificato dal comma 42, dell’articolo 1 della legge 92/2012 (riforma Fornero), comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso articolo 18 della legge n. 300/1970

A precisarlo è La Corte di Cassazione a Sezioni Unite con sentenza n. 30985 del 27 dicembre 2017 su ricorso promosso dal datore di lavoro avverso la sentenza della Corte di Appello di Firenze che aveva disposto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro ritenendo che il licenziamento era da considerarsi nullo per la mancanza della contestazione immediata.

La Corte territoriale, infatti, aveva considerato che l’inerzia, di durata ragguardevole, del datore di lavoro nel procedere alla contestazione disciplinare del fatto al dipendente era significativa della rinunzia della parte datoriale e comportava l’estinzione del diritto potestativo di recesso.

Avverso la sentenza della Corte d’appello di Firenze, quindi, proponeva ricorso per cassazione il datore di lavoro con quattro motivi deducendo, tra l’altro, la violazione degli artt. 7 e 18, comma 6, dello Statuto dei lavoratori, e lamentando l’erroneità dell’applicazione della tutela reintegratoria in luogo di quella indennitaria debole (art. 18, comma 6, I. n. 300/70) o al più in luogo di quella indennitaria forte (art. 18, comma 5, della citata legge).

Con ordinanza n. 10159 del 21.4.2017 la Sezione Lavoro di questa Corte aveva rimesso gli atti al Primo Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite, avendo rilevato come questione di massima importanza quella concernente l’individuazione della tutela applicabile in caso di tardività della contestazione disciplinare per fatti ricadenti nella previsione dell’art. 18 della legge n. 300/70 nel testo vigente a seguito dell’introduzione dell’art. 1, comma 42, della legge n. 91/2012, stante la non univocità del quadro giurisprudenziale al riguardo.

In tale ordinanza si era, infatti, posto in evidenza che si registravano al riguardo due diversi orientamenti: uno che negava il carattere sostanziale al vizio della intempestiva contestazione disciplinare, con conseguente applicazione della tutela indennitaria, e un altro che reputava, invece, l’immediatezza della contestazione alla stregua di un elemento costitutivo del licenziamento, la cui mancanza consentiva l’applicazione della tutela reintegratoria, anche nella vigenza del novellato art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Quest’ultimo orientamento, peraltro, è stato di recente confermato con la sentenza n. 2513 del 31.1.2017 della Sezione lavoro di questa Corte che ha ritenuto che, dal momento in cui il fatto non è stato contestato idoneamente ex art. 7 I. n. 300/70, lo stesso è “tanquam non esset” e, quindi, insussistente ai sensi del novellato art. 18.

Le Sezioni Unite, nell’escludere l’applicabilità al caso in esame dei primi 3 commi dell’art. 18 l. 300/70 nella nuova formulazione introdotta dalla Legge Fornero (l: 92/2012), ha ritenuto altresì non condivisibile l’applicabilità del 4° comma della norma citata in quanto tale tutela è contemplata per il caso di licenziamento ritenuto gravemente infondato in considerazione dell’accertata insussistenza (o manifesta insussistenza per l’ipotesi di cui al citato settimo comma) del fatto.

Il problema, secondo le Sezioni Unite, è stabilire a quale forma di tutela indennitaria far ricorso, se cioè a quella forte, di cui al quinto comma, o a quella debole, di cui al sesto comma dell’art. 18 della legge n. 300/70 e la soluzione discende sostanzialmente dalla valenza che si intende attribuire al principio della tempestività della contestazione dell’illecito disciplinare.

Le Sezioni Unite concludono, quindi,: “in definitiva, il principio di diritto che va affermato nel caso di specie è il seguente: La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Ne consegue che se il datore di lavoro viola i doveri di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c.,, ritardando oltremodo e senza un’apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare, il problema non è più quello della violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, quanto piuttosto l’altro della interpretazione secondo buona fede della volontà delle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro.

Invero, l’inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell’insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse. E se è vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile “venire contra factum proprium”, la cui portata di principio generale è stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod .civ.

Una transazione su crediti di lavoro deve essere sempre essere formalizzata in sede protetta

La Corte di cassazione con ordinanza n. 27940 del 23 novembre 2017 ha affermato che “se è vero che la ratio dell’art. 2113 c.c., risiede nella tutela della parte contrattualmente debole del rapporto di lavoro, è del pari vero che la norma in oggetto non consente al giudice di valutare volta per volta se e in che misura tale condizione di debolezza sia venuta meno”.

Il caso riguarda un lavoratore al quale la Corte d’appello di Reggio Calabria, in totale riforma della sentenza n. 1483/09 del Tribunale di Palmi (di parziale accoglimento), rigettava integralmente la domanda tesa ad ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento di un importo a titolo di differenze retributive spettantigli in ragione del superiore inquadramento contrattuale riconosciutogli dalla precedente sentenza emessa dallo stesso Tribunale di Palmi.

Secondo i giudici d’appello la domanda del lavoratore era preclusa da una transazione sul medesimo titolo intervenuta fra le parti posteriormente alla suddetta sentenza.

Tale transazione – sempre secondo la Corte di merito – non era impugnabile ex art. 2113 c.c., avendo ad oggetto diritti ormai accertati giudizialmente rispetto ai quali era da considerarsi venuta meno la situazione di debolezza contrattuale del lavoratore, con conseguente inapplicabilità della citata norma codicistica, considerato altresì il carattere disponibile del diritto alle differenze retributive.

La Corte di Cassazione, a cui ricorreva il dipendente, richiamando un proprio specifico precedente, ha accolto il ricorso promosso.

Nell’annullare la decisione della Corte di Appello di Reggio Calabria sul rilievo che l’accertamento del diritto attraverso una sentenza non determina il venir meno dello stato di debolezza contrattuale che giustifica il modello di tutela previsto dall’art. 2113 c.c., la Cassazione ha altresì affermato che  non è ammesso in capo al magistrato un controllo caso per caso di una concreta situazione di debolezza contrattuale del lavoratore al fine di valutare la necessità di una transazione formalizzata ai sensi dell’art. 2113 c.c.

D’altra parte la presenza di un titolo giudiziale non esclude la possibilità che per timore un lavoratore rinunci ad avvalersi della formula esecutiva per recuperare il proprio credito.

La selezione sulla base della statura può costituire discriminazione indiretta

La Corte di Cassazione con sentenza n. 30083 del 14 dicembre 2017, nell’annullare la sentenza della Corte territoriale ha ritenuto, sulla base di precedenti richiamati, e di una ritenuta inversione dell’onere della prova, che la previsione di una altezza minima non sia giustificata da fattori oggettivi connessi con la prestazione lavorativa e determina una discriminazione indiretta alla base della illegittima esclusione della lavoratrice dalla possibilità di accesso al lavoro.

Il caso trae origine dal ricorso promosso da una lavoratrice che aveva partecipato ad un concorso per capi stazione ed era stata esclusa dalla selezione, a seguito di una visita medica che appurava una insufficienza nel requisito fisico prescritto circa l’altezza minima di 1 metro e 55 cm per accedere a tale funzione.

La lavoratrice, adiva, sulla base del procedimento speciale previsto per la repressione di condotte discriminanti, ex art. 38 d.lgs 198/06, il Tribunale di Roma deducendo che il requisito richiesto dalla società rappresentava una discriminazione indiretta.

Il Tribunale respingeva la domanda con sentenza integralmente confermata dalla corte di appello di Roma.

La Suprema Corte ha cassato la sentenza con rinvio e la Corte di Appello di Roma dovrà nuovamente pronunciarsi.

Ammissibile la tutela risarcitoria per il socio lavoratore anche se non impugnata la delibera di esclusione

Avv. Francesca Frezza

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con sentenza n. 27436 del 20 novembre 2017, dirimono il contrasto giurisprudenziale esistente in tema di tutela e di azioni giudiziali esperibili per il socio lavoratore di cooperativa escluso dal rapporto associativo e licenziato.

La Corte, analizzando la combinazione dei due rapporti in capo al socio di cooperativa, associativo e di lavoro, ripercorre i due orientamenti giurisprudenziali contrastanti scaturenti dal diverso peso dato a ciascuno dei due rapporti.

Secondo un primo orientamento, infatti, il socio lavoratore deve prima opporsi alla delibera di esclusione se vuole impugnare il licenziamento; senza l’opposizione alla delibera di esclusione diventa inammissibile per difetto di interesse l’azione proposta per impugnare il licenziamento.

L’altro orientamento, invece, riconosce, anche in assenza dell’impugnazione della delibera di esclusione, la tutela normale che deriva dal giudizio dell’impugnazione sul licenziamento (nei casi in cui è stata considerata inefficace la delibera di esclusione).

Ciò posto, le Sezioni Unite ritengono che alla luce della novella della l. 142/2001 per effetto della l. 30/2003, il collegamento negoziale tra i due rapporti – associativo e lavorativo – nella fase estintiva abbia un carattere unidirezionale.

La cessazione del rapporto di lavoro, quindi, non soltanto per recesso datoriale, ma anche per dimissioni del socio lavoratore,  non implica necessariamente il venir meno di quello associativo, essendo ammissibile la figura del cd. “socio inerte” .

Tale regola, tuttavia, non vale nel caso contrario, ovverosia nell’ipotesi in cui vi sia la cessazione del rapporto associativo in quanto quest’ultima trascina con sé ineluttabilmente quella del rapporto di lavoro.

Ne consegue, quindi, che “il socio se può non essere lavoratore, qualora perda la qualità di socio, non può più essere lavoratore”.

La Suprema Corte ritiene, in ogni caso che il nesso di collegamento tra rapporto associativo e di lavoro, per quanto unidirezionale, consente di far emergere la rilevanza del rapporto di lavoro anche nella fase estintiva.

Ne consegue che alla duplicità di rapporto può corrispondere la duplicità degli atti estintivi, in quanto ciascun atto colpisce un autonomo bene della vita: la delibera di esclusione lo stato di socio e il licenziamento il rapporto di lavoro.

In nodo della questione risiede, quindi, negli effetti scaturenti dall’impugnazione degli atti estintivi.

L’effetto estintivo del rapporto di lavoro derivante dall’esclusione dalla cooperativa impedisce, in mancanza di impugnativa della delibera che l’abbia prodotto, di conseguire il rimedio della restituzione della qualità di lavoratore.

Rimane, quindi, preclusa la tutela restitutoria, ovverosia la ricostituzione del rapporto di lavoro, nell’ipotesi in cui non venga impugnata anche la delibera di esclusione da socio della cooperativa; tuttavia ciò non esclude la possibilità di chiedere una tutela risarcitoria, qualora l’atto di licenziamento risulti illegittimo.

Qualora si impugni il solo licenziamento, quindi, se non si prescinde dall’effetto estintivo del rapporto di lavoro prodotto dalla delibera di esclusione, resta però impregiudicata l’esperibilità di ottenere una tutela diversa da questa, ossia quella risarcitoria contemplata dall’art. 8 l. 604/66, sempre dovuta qualora il rapporto non si ripristini.

Tale tutela, tuttavia, non travolge gli effetti della delibera di esclusione.

Rinunciabilità al riposo nelle festività infrasettimanali solo previo accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore

La Corte di Cassazione con sentenza del 23 novembre 2017 si pronuncia in merito al diritto dei lavoratori di astenersi dallo svolgere l’attività in coincidenza delle festività infrasettimanali a seguito del gravame proposto da una società che era stata condannata al pagamento, in favore di alcuni lavoratori delle somme corrispondenti alla retribuzione giornaliera per le festività dell’8 dicembre e\o del 6 gennaio, avendo il primo giudice e anche la Corte territoriale ritenuto che l’emolumento fosse dovuto ex art. 7, comma 2, del c.c.n.l. industria metalmeccanica, a prescindere dalla legittimità del rifiuto dei lavoratori di prestare, come loro richiesto, attività lavorativa in dette giornate.

Si doleva la società che la sentenza impugnata aveva configurato il trattamento economico della festività come un diritto soggettivo incondizionato, inderogabile anche ad opera della contrattazione collettiva.

La Corte ritiene il motivo infondato, sul presupposto che la norma contrattuale citata prevede la possibilità di lavorare anche durante le festività, ma non un obbligo e la norma può ritenersi derogabile solamente previo dall’accordo individuale col datore di lavoro o da accordi sindacali stipulati da oo.ss. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato.

La società lamenta poi che non sarebbe dovuto il trattamento di festività per il lavoratore assente ingiustificato o che sospenda il lavoro per sua volontà.

Anche tale motivo secondo la Suprema Corte è infondato atteso che ritenere che il trattamento non spetti in ipotesi in cui il lavoratore semplicemente rifiuti di prestare, come suo diritto, la sua opera durante le festività previste dalla legge non è operazione consentita, né desumibile dalla norma.

Il tempo tuta e il cambio turno degli operatori sanitari va retribuito

A deciderlo è una recentissima sentenza della Corte di Cassazione relativa ad un giudizio promosso in primo grado da un infermiere, dipendente di una azienda ospedaliera che rivendicava il diritto a percepire la retribuzione maturata per il tempo utilizzato per la vestizione/svestizione della divisa aziendale e per dare/ricevere le consegne all’uscita e all’entrata dal proprio turno di lavoro.

Il dipendente era risultato vittorioso sia in primo che in secondo grado e, pertanto, l’azienda ospedaliera aveva promosso ricorso in Cassazione.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27799/2017 del 22 novembre 2017 ha sancito il principio sulla base del quale il tempo divisa e cambio turno sono adempimenti meritevoli di compenso economico poiché connessi a un’effettiva e diligente prestazione.

La Corte fonda la propria decisione sulla base dei seguenti principi: “per quanto riguarda il lavoro all’interno delle strutture sanitarie, nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione/svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo detto obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza e igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (…) quanto al cambio di consegne nel passaggio di turno, adempimento, anch’esso necessariamente connesso alle peculiarità del servizio sanitario, (…) va considerato, di per sé stesso, meritevole ricompensa economica, (…), accrescendo la dignità giuridica della regola deontologica della continuità assistenziale”.

Sulla base di tale decisione, quindi, dovrà essere retribuito sia il tempo che l’operatore sanitario ha impiegato per la vestizione (e la svestizione) della divisa sia il tempo per il passaggio di consegne all’entrata (e all’uscita) del proprio turno.

Licenziamenti Almaviva: “messaggio davvero inquietante anche per il futuro”

Avv. Francesca Frezza

Con ordinanza del 16 novembre 2017 il Giudice del Lavoro del Tribunale di Roma, dott. Buonassisi , ha accolto i ricorsi presentati da 153 lavoratori licenziati dalla società Almaviva Contact SpA ordinando a quest’ultima la reintegrazione dei dipendenti nel posto di lavoro e il risarcimento del danno dalla data del licenziamento alla data della reintegra.

La decisione si inserisce nell’ambito di un noto e complesso contenzioso pendente presso il Tribunale del Lavoro di Roma a seguito dei 1.666 licenziamenti operati dalla società Almaviva nei confronti dei dipendenti addetti presso la sede di Roma.

L’ordinanza del dott. Buonassisi traccia un solco rispetto alle precedenti decisioni intervenute che avevano dichiarato pienamente legittima la procedura di mobilità attuata dalla società Almaviva.

Il dott. Buonassisi, infatti, ha ritenuto non condivisibili le motivazioni poste alla base di alcune precedenti decisioni intervenute sul punto secondo le quali il rifiuto da parte delle RSU della sede di Roma di sottoscrivere l’accordo che ha riguardato la sede di Napoli e che ha “salvato” le sorti dei dipendenti addetti a quest’ultima sede, determina la preclusione dalla possibilità di comparare tali lavoratori, in quanto un simile modo di ragionare “sembra rovesciare l’ordine degli addendi”.

Osserva il Giudicante, infatti, “il datore di lavoro non poteva restringere l’ambito della scelta solo a Roma, senza rilevare in contrario che si trattava di proposta conforme ad un accordo stipulato con le organizzazioni sindacali e anche l’esigenza di ridurre il costo del lavoro in una certa unità produttiva non può giustificare tale limitazione”.

La decisione, quindi, della società di considerare esclusivamente il bacino dei dipendenti addetti alla sede di Roma e non l’intero complesso aziendale appare assolutamente illegittima in quanto, da un lato, le ragioni idonee a giustificare la delimitazione devono essere indicate e provate dal datore di lavoro, circostanze non emerse nel corso del giudizio, come rilevato dal Giudice, e, in ogni caso, l’accordo sindacale non può derogare ai criteri legali in quanto “in nessun modo il consenso sindacale può divenire lo strumento per attuare scelte obiettivamente discriminatorie”.

Come sopra rilevato, infatti, l’accordo non può essere contrario ai principi costituzionali e alle norme imperative e non può individuare criteri che, seppur indirettamente, risultano discriminatori “nell’ambito di una procedura collettiva e oltretutto con proposte di contenimento del costo del lavoro che sono anche palesemente lesive dei diritti individuali dei destinatari”.

Non è dato comprendere – osserva il Giudicante – “dove si nasconda in un simile vicenda “la razionalità e ragionevolezza” della scelta di Almaviva dovuta appunto al rifiuto dei lavoratori della sede di Roma di accettare la lesione dei loro più elementari diritti (…).

Il Giudicante conclude affermando che la scelta “e quindi anche l’accordo del 22.12.2016 se si aderisce all’interpretazione dello stesso Almaviva, si risolve in una illegittima discriminazione: chi non accetta di vedersi abbattere la retribuzione (a parità di orario e mansioni) e lo stesso tfr, in spregio all’art. 2103 c.c. e dell’art. 36 Cost. e di numerosi altri precetti costituzionali ancora vigenti, viene licenziato e chi accetta viene invece salvato. Un messaggio davvero inquietante anche per il futuro e che si traduce comunque in una condotta illegittima perché attribuisce valore decisivo ai fini della scelta dei lavoratori dal licenziare, pur se tramite lo schermo dell’accordo sindacale, ad un fattore (il maggior costo del personale in una certa sede rispetto alle altre) che per legge è del tutto irrilevante a questo fine”.

La società ha già comunicato che formulerà opposizione avverso tali ordinanze e comunque si attendono ora gli esiti delle ulteriori decisioni dei Giudici dello stesso Tribunale di Roma, al momento tutti orientati in senso contrario.

Dal MISE un voucher da 10mila euro per digitalizzare la PMI

Con il decreto del 24 ottobre scorso, il Ministero dello Sviluppo Economico ha definito le modalità e i termini di presentazione delle domande per l’accesso ad un contributo ministeriale di 10.000 euro (erogato sotto forma di voucher) per interventi di digitalizzazione e ammodernamento dei processi aziendali delle micro, piccole e medie imprese. Il voucher, che potrà coprire fino ad un massimo del 50% delle spese ammissibili, sarà utilizzabile per l’acquisto di software/hardware e/o servizi specialistici che consentano di migliorare l’efficienza aziendale; modernizzare l’organizzazione del lavoro; sviluppare soluzioni di e-commerce; fruire della connettività a banda larga o del collegamento alla rete internet mediante la tecnologia satellitare; realizzare interventi di formazione qualificata del personale nel campo ICT. Da sottolineare che gli acquisti dovranno essere effettuati a seguito della prenotazione del voucher, ovvero all’esito della procedura informatica che sarà predisposta dal Ministero.

Le domande dovranno essere presentate al Mise esclusivamente tramite procedura informatica sul sito www.sviluppoeconomico.gov.it a partire dal 30 gennaio 2018 (la domanda potrà essere compilata tuttavia già dal 15 gennaio) e fino alle ore 17.00 del 9 febbraio 2018.

Dal momento che le risorse messe a disposizione ammontano ad un totale di 100 milioni di euro, nel caso in cui le domande ammissibili comportino l’emissione di voucher per un importo superiore, il Ministero opererà un riparto tra i soggetti ammessi in proporzione alle spese effettivamente ammesse. Tutte le imprese coinvolte concorreranno al riparto, senza alcuna priorità legata alla data di presentazione della domanda.

Organo di controllo per 175.000 s.r.l.

Il disegno di legge delega “per la riforma delle discipline della crisi di impresa e dell’insolvenza”, approvato ai primi di ottobre dal Senato, estenderà a – potenzialmente – 175mila s.r.l. l’obbligo di dotarsi di un organo di controllo o di un revisore. L’art. 14 prevede infatti, assieme ad alcune modifiche al codice civile, una sensibile riduzione dei requisiti dimensionali al superamento dei quali scatta per la società l’obbligo di nomina di un sindaco/collegio sindacale o di un revisore. Le nuove soglie passeranno dagli attuali 4,4 milioni per l’attivo dello stato patrimoniale e 8,8 milioni per i ricavi a 2 milioni per entrambi i casi. Questo, inoltre, non è l’unico requisito; l’obbligo scatterà anche allorché nella società vi siano più di 10 dipendenti occupati in media durante l’esercizio (attualmente devono essere almeno 50). I due criteri sono da intendersi in via alternativa dal momento che diversamente da quanto oggi stabilito dall’art. 2435-bis c.c. l’obbligo dell’organo di controllo scatterà al superamento anche di una sola di queste soglie per due esercizi consecutivi. Il mancato rispetto da parte della s.r.l. di tale obbligo, comporta la nomina d’ufficio dell’organo di controllo (o del revisore) da parte del Tribunale competente su segnalazione del Registro delle Imprese o su richiesta di qualsiasi soggetto interessato.

L’obbligo di avere un organo di controllo cessa nel caso in cui la s.r.l. rimanesse al di sotto dei predetti parametri per tre esercizi sociali consecutivi.