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Ribadita l’applicazione del termine di decadenza introdotto dalla legge 183/2010 anche ai licenziamenti precedenti

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore, licenziato in tronco ed in assenza di una preventiva contestazione prima dell’entrata in vigore della legge 183/2010, adiva il Tribunale di Perugia poco prima della scadenza del termine di prescrizione quinquennale, ma in vigenza del nuovo regime decadenziale.

Il Tribunale con sentenza confermata in sede di appello disponeva la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione con sentenza del 3 maggio 2018 n. 10521, adita dalla società che lamentava la mancata applicazione del termine di decadenza introdotto dalla novella cd collegato al lavoro, ha accolto il ricorso precisando che il comma 1 dell’art. 32 della L. 183 del 2010  nel sostituire i primi due commi dell’art. 6 della L. n. 604 del 1966 ha introdotto un nuovo e ulteriore termine decadenziale per promuovere il ricorso.

Il d.l. n. 225 del 2010, convertito con modificazioni dalla L. 26 febbraio 2011, n. 10, ha poi inserito, con l’art. 2, comma 54, il comma 1-bis, che dispone che «In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere dal 31 dicembre 2011.».

Nel ricostruire le caratteristiche accelleratorie della novella la Corte ha richiamato un proprio precedente al fine di chiarire che l’ambito di novità determinato dal suddetto art. 32 è stato non solo l’estensione dell’onere di impugnativa stragiudiziale a casi in precedenza non previsti, ma anche il fatto che la stessa impugnazione stragiudiziale diviene inefficace se non seguita dal deposito del ricorso giudiziale nel termine disposto dal novellato art. 6, comma 2, legge n. 604 del 1966.

Sulla base di una interpretazione sistematica il Collegio ha, quindi, ritenuto che il primo e il secondo comma del novellato art. 6 vengono a costituire, integrandosi fra loro, una disciplina unitaria, articolata – e in ciò risiede, appunto, l’elemento generalizzato di novità – nella previsione di due successivi e tra loro connessi termini di decadenza. Dal collegamento tra i due momenti impugnatori (stragiudiziale e giudiziale o arbitrale) questa Corte, in relazione a licenziamenti intimati – come quello per cui oggi è causa – prima del 24.11.2010, ha desunto che il differimento previsto dal comma 1-bis dell’art. 32 legge n. 183 del 2010 deve intendersi riferito anche alla decadenza di cui al (nuovo) comma 2, la cui operatività viene fatta parimenti decorrere dal 31.12.2011.

In tal modo – conclude la Corte – si è implicitamente ammesso che il termine (decadenziale) sia applicabile anche ai licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della legge n. 183 del 2010, che già erano assoggettati al termine, parimenti decadenziale, di 60 giorni per l’impugnativa stragiudiziale prevista dall’art. 6 legge n. 604 del 1966.

La Cassazione amplia il contenuto del diritto del lavoratore ad acquisire i documenti a base della contestazione

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore, dipendente di una azienda operante nel settore del trasporto ferroviario veniva sottoposto a un procedimento disciplinare in quanto durante alcune giornate nelle quali risultava presente in servizio o assente per malattia aveva svolto attività di praticantato professionale presso uno studio professionale.

Nel corso del procedimento disciplinare il lavoratore richiedeva di prendere visione delle prove e degli atti in possesso della società in forza dei quali era stata formulata la contestazione e in particolare il prospetto delle giornate nelle quali il lavoratore aveva svolto attività pur risultando in servizio.

Conclusosi il procedimento disciplinare il Tribunale di Sulmona accoglieva la domanda del ricorrente con sentenza confermata in sede di gravame dalla corte di appello di L’Aquila che riteneva che la mancata messa a disposizione della documentazione richiesta determinava la nullità del procedimento.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 27 marzo 2018 n. 7581 ha stabilito che, sebbene l’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 non preveda nell’ambito del procedimento disciplinare l’obbligo di mettere a disposizione del lavoratore la documentazione a base della contestazione, non di meno il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali laddove l’esame degli stessi sia necessario al fine di permettere auna adeguata difesa.

La Cassazione nell’affermare tale principio ha peraltro espressamente escluso che il diritto di accesso possa essere limitato ai soli documenti richiamati nella lettera di addebito.

La funzione sindacale non legittima la pubblicazione di un articolo lesivo dell’immagine aziendale

Avv. Francesca Frezza

Nell’ambito di un giudizio avverso un licenziamento intimato nei confronti di un rappresentante sindacale, dipendente di un istituto di credito, la Corte di Appello di Roma, pronunciandosi in sede di reclamo promosso, confermava la decisione assunta dal Tribunale dello stesso distretto, che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento intimato a seguito di una contestazione  con la quale si addebitava al lavoratore  di aver pubblicato su un blog due articoli dal contenuto non veritiero e lesivo dell’immagine della banca in materia di welfare aziendale.

La Cassazione, adita dal lavoratore, con sentenza del 7 maggio 2018 n. 10897, confermava la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto che, sebbene la funzione di rappresentante sindacale svolta dal lavoratore  lo ponesse in tale ambito, su un piano paritetico rispetto al datore di lavoro, abilitandolo ad esercitare il diritto di critica, tuttavia, tale diritto doveva essere legittimamente esercitato nei limiti del rispetto oggettivo della verità.

Tale limite era stato superato allorché il lavoratore, nei due articoli, aveva addebitato alla banca la indicazione e diffusione di dati falsi relativi al Piano di Welfare aziendale del 2012, non provandone la effettiva falsità e affidando i propri scritti ad un blog ed un account di posta elettronica che ne garantiva una ampia diffusione.

La diffusione di notizie false, sebbene nello svolgimento della funzione sindacale il lavoratore si poneva su un piano paritario con l‘azienda era stata ritenuta una condotta idonea a ledere il vincolo fiduciario.

Il commento offensivo su facebook integra gli estremi della diffamazione e della giusta causa del recesso datoriale

Avv. Francesca Frezza

La condotta di postare un commento su facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica.

Se tale commento, come quello in esame, è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Pertanto, la Corte di Cassazione con sentenza del 27 aprile 2018 n. 10280 ha rigettato il ricorso proposto da una lavoratrice ribadendo che l’ascrivibilità della condotta tenuta dalla lavoratrice al delitto di diffamazione era pacificamente ritenuta dalla giurisprudenza richiamata in sentenza e che come tale la stessa integrava comportamento idoneo ad incrinare irrimediabilmente il vincolo fiduciario essenziale al rapporto di lavoro e deducibile quindi a giusta causa di licenziamento.

Tanto più che, nella fattispecie, alle invettive rivolte all’organizzazione aziendale ed ai superiori, si aggiungeva la prospettazione del ricorso a malattie asintomatiche in caso di dissensi di vedute con il datore di lavoro, e ciò da parte di soggetto caratterizzantesi per una documentata frequente morbilità.

Nel corso del giudizio, peraltro, i testi avevano escluso che in capo alla lavoratrice fossero ravvisabili condizioni di particolare aggravio o stress quanto alle condizioni di lavoro e che, pertanto, era risultato vano il tentativo di individuare un’esimente della condotta diffamatoria della stessa nelle condizioni di lavoro ed in un non provato stress da lavoro correlato.

La Cassazione precisa il significato della manifesta infondatezza e le condizioni per disporre la reintegra nel posto di lavoro

Avv. Francesca Frezza

Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria (Cassazione n. 10435 del 2 maggio 2018).

Una lavoratrice, dipendente di un ente fieristico veniva licenziata a seguito di una ristrutturazione. Impugnato il provvedimento, adiva il Tribunale di Parma il quale, ritenuta l’illegittimità del licenziamento per mancato assolvimento dell’onere di repechage, disponeva la condanna dell’ente al pagamento di un indennizzo  ai sensi dell’art. 18, 5 co. della legge 20 maggio 1970 n. 300 novellato dalla legge 92/12.

La Corte di Appello di Bologna, adita per effetto del reclamo, confermava la decisione del primo grado condannando l’ente al pagamento di 15 mensilità,  ritenendo che, ai fini della manifesta infondatezza, non rilevava l’insufficiente dimostrazione del requisito del repechage, ma solo l’assenza di prova circa il fatto posto a fondamento del motivo oggettivo.

La Corte di Cassazione adita dalla lavoratrice che lamentava la mancata applicazione della tutela reale anche in ragione del mancato assolvimento da parte della società datrice di lavoro dell’obbligo di repechage, respingeva il gravame.

La Corte, pur riconoscendo che ai fini della configurabilità della manifesta infondatezza del fatto rilevano entrambi i requisiti che caratterizzano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia il fatto alla base del motivo oggettivo che l’ impossibilità di un repechage, ha ritenuto comunque corretta la decisione del collegio bolognese.

La Corte limitandosi ad una correzione della motivazione della sentenza gravata,  ha, invero, osservato che la tutela reale residuale, anche nel caso di manifesta infondatezza, non costituisce una conseguenza necessitata.

Si legge, infatti, nella sentenza che il sistema legislativo di graduazione delle sanzioni applicabili prevede che il giudice che ritenga evidente la carenza di uno degli elementi costitutivi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro. Nello schema legislativo è previsto, quindi, che il licenziamento fondato su fatti manifestamente insussistenti “può” essere assoggettato a sanzioni diverse, la reintegrazione nel posto di lavoro (comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970) oppure il risarcimento del danno (comma 5 della medesima norma).

In assenza di una indicazione legislativa alla base della scelta, il Collegio ha ritenuto che possa costituire un valido parametro il ricorso al concetto di eccessiva onerosità. Tale parametro permette di oggettivizzare il potere discrezionale del giudice, consentendogli di valutare – per la scelta del regime sanzionatorio da applicare – se la tutela reintegratoria sia, al momento di adozione del provvedimento giudiziale, sostanzialmente incompatibile con la struttura organizzativa medio tempore assunta dall’impresa. Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire, dunque, al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria.

La registrazione di una conversazione tra colleghi di lavoro per finalità di tutela dei propri diritti non costituisce una condotta illegittima

Avv. Francesca Frezza

La registrazione di una conversazione intercorsa con soggetti “ignari” della operazione in corso costituisce una condotta che incide sulla privacy del soggetto sottoposto a registrazione ma diviene lecita ove sia preordinata a fare valere un proprio diritto in sede giudiziaria che non deve esser inteso in una finalità esclusivamente processuale.

A precisarlo è la Corte di Cassazione con sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018.

Il caso sottoposto al vaglio della Corte riguardava un lavoratore di una azienda metalmeccanica abruzzese che nel corso di un procedimento disciplinare consegnava al responsabile del personale dell’azienda una pennetta usb contenente la registrazione di conversazioni effettuate all’insaputa dei colleghi durante l’orario di lavoro e sul posto di lavoro al fine di dimostrare l’infondatezza dell’addebito mosso dalla società.

A seguito di tale condotta, l’azienda instaurava un ulteriore procedimento disciplinare nel quale veniva addebitata la violazione della fiducia e della privacy dei colleghi registrati senza il loro consenso che si concludeva con il licenziamento del lavoratore.

Il Tribunale di Vasto investito dal lavoratore riteneva la legittimità del licenziamento, La Corte di Appello di L’Aquila riformava la sentenza ritenendo sproporzionato il licenziamento e condannava la società, ai sensi dell’art. 18, 5° co. legge 20 maggio 1970 n. 300, al pagamento in favore del lavoratore di 15 mensilità.

La Corte di Cassazione veniva adita dal lavoratore il quale censurava la sentenza della corte territoriale per aver ritenuto comunque illegittima la condotta del ricorrente nonostante la stessa fosse giustificata dal diritto di difesa. La società, nel resistere all’impugnativa, formulava ricorso incidentale lamentando l’errata valutazione di sproporzionalità della condotta.

La Suprema Corte, nel respingere in via pregiudiziale il ricorso incidentale, ritenendo lecita la condotta del ricorrente, ha giocoforza accolto il ricorso principale del lavoratore. La Cassazione ha, infatti, ritenuto che la registrazione di una conversazione intercorsa con soggetti “ignari” della operazione in corso costituisce certamente una condotta che incide sulla privacy del soggetto sottoposto a registrazione che configura, a seconda delle conseguenze, la fattispecie delittuosa del trattamento illecito di dati.

Tale condotta, tuttavia, diviene lecita ove sia preordinata a fare valere un proprio diritto in sede giudiziaria che non deve esser inteso in una finalità esclusivamente processuale.

Quanto al concreto atteggiarsi del diritto di difesa – prosegue la Corte – la pertinenza alla tesi difensiva va verificata nei suoi termini astratti e con riguardo alla sua oggettiva inerenza alla finalità di addurre atti a sostenerla e non alla sua concreta idoneità a provare la tesi.

La condotta, quindi, del dipendente che ha attuato adeguate cautele per non divulgare il contenuto delle registrazioni oltre la stretta finalità difensiva rende – ad avviso della Corte – non antigiuridica la condotta posta in essere.

La dequalificazione non costituisce motivo di rifiuto della prestazione

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore a seguito di una plateale dequalificazione dopo due mesi di svolgimento di mansioni non conformi al proprio ruolo, comunicava alla propria azienda datrice di lavoro una diffida  rifiutandosi contestualmente di continuare a  svolgere la propria prestazione lavorativa.

La società, ritenuta l’assenza ingiustificata, all’esito di un procedimento disciplinare licenziava il lavoratore per giusta causa

Il Tribunale di Firenze, con sentenza confermata dalla locale Corte di Appello, riteneva legittima la forma di autotutela e disponeva pertanto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione con sentenza del 27 dicembre 2017 n. 30985, pur ritenendo acquisita agli atti del processo la dequalificazione, ha ritenuto che la sospensione della prestazione lavorativa fosse ingiustificata e non proporzionata.

La Cassazione ha, infatti, ritenuto di confermare l’orientamento già enunciato in precedenti ipotesi concernenti il rifiuto della prestazione a seguito di adibizione a mansioni inferiori, in base al quale il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente alla prestazione sospendendo ogni attività lavorativa, ove il datore di lavoro assolva a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro), potendo – una parte – rendersi totalmente inadempiente e invocare l’art. 1460 cod. civ. soltanto se è totalmente inadempiente l’altra parte.

La Cassazione, infine, ritenendo che la cronologia degli accadimenti non sia stata adeguatamente ponderata dalla corte territoriale ha ritenuto, con  riferimento  al requisito della proporzionalità dei comportamenti nell’ambito del contratto a prestazioni corrispettive, che il rifiuto della prestazione lavorativa rappresenta una legittima forma di autotutela solo a fronte di un inadempimento datoriale che comprometta i beni personali del lavoratore (vita e salute), in violazione del dovere di protezione della persona del lavoratore, e che metta irrimediabilmente a rischio la sua incolumità.

Lo svolgimento di attività sportive non costituisce una causa di licenziamento di un lavoratore assoggettato a prescrizioni limitanti a causa di invalidità

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore affetto da alcune gravi patologie, che aveva ottenuto di svolgere  mansioni meno gravose, veniva licenziato dalla società datrice di lavoro dopo essere stato sorpreso a giocare a tennis.

Il Tribunale di Gorizia accoglieva la domanda di reintegra nel posto di lavoro in quanto riteneva che non era stata raggiunta la prova della incompatibilità dell’attività sportiva con le limitazioni fisiche da cui era affetto il lavoratore.

La sentenza veniva confermata dalla Corte di Appello di Trieste che escludeva, all’esito di una consulenza tecnica, l’incidenza dell’attività sportiva sulle condizioni invalidanti.

La Corte di Cassazione, nel ritenere non pertinente un proprio arresto attinente una fattispecie similare nella quale l’attività sportiva era stata ritenuta potenzialmente lesiva e quindi posta in essere in violazione degli obblighi di protezione degli interessi del creditore, ha respinto il gravame.

La Suprema Corte con la decisione del 16 gennaio 2018 n. 836, nel respingere il ricorso ha affermato che, al di  là di considerazioni teoriche sull’idoneità lesiva del tennis, la mancata dimostrazione di dati concreti che consentissero di individuare e quantificare un pregiudizio effettivo od anche solo potenziale alle condizioni di salute del lavoratore dalla attività sportiva pratica rendeva legittima la pratica dell’attività oggetto della contestazione.

La Cassazione ribadisce il carattere sanzionatorio della conversione del co.co.pro privo di progetto

Avv. Francesca Frezza

Un informatore scientifico adiva il Tribunale di Milano al fine di vedere accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro in ragione dell’assenza di un valido progetto apposto al proprio contratto di collaborazione.

Il Tribunale accoglieva la domanda affermando la natura subordinata della prestazione con sentenza, tuttavia, riformata dalla Corte di Appello di Milano che riteneva l’accertamento della subordinazione stabilita dall’art. 69 del d.lgs 276/03 in caso di mancanza di progetto una mera presunzione suscettibile di prova contraria circa la effettiva natura autonoma della prestazione. Ritenuta raggiunta  la prova di autonomia del rapporto all’esito dell’istruttoria la corte territoriale riformava la sentenza di primo grado.

La Corte di Cassazione con sentenza del 22 febbraio 2018 n. 4337 nell’accogliere il ricorso, ha richiamato il proprio orientamento in forza del quale il regime sanzionatorio articolato dall’art. 69 del d.lgs. n. 276 del 2003, pur imponendo in ogni caso l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, contempla due distinte e strutturalmente differenti ipotesi, atteso che, al comma 1, sanziona il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, realizzando un caso di c.d. conversione del rapporto “ope legis“, restando priva di rilievo l’appurata natura autonoma dei rapporti in esito all’istruttoria, mentre al comma 2 disciplina l’ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, sia giudizialmente accertata, attraverso la valutazione del comportamento delle parti posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti.

La Cassazione frustra “la fuga di Logan” del contratto di lavoro intermittente

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato veniva licenziato al raggiungimento del venticinquesimo anno di età. Il lavoratore, ritenendo sussistere una discriminazione per età promuoveva un giudizio per discriminazione. il Tribunale di Milano dichiarava improponibile il ricorso in ragione della abrogazione intervenuta a seguito della approvazione del rito speciale avverso i licenziamenti stabilito dalla legge 92/12.

La Corte di Appello di Milano, nel riformare l’ordinanza accoglieva il ricorso condannando la società a riammettere il lavoratore nel posto di lavoro e a pagargli il risarcimento del danno.  La Corte riteneva che il licenziamento intimato al lavoratore basato esclusivamente  sul raggiungimento del venticinquesimo anno di età erano contrari al principio di non discriminazione dell’età di cui alla direttiva 2000/78/CE in quanto la disciplina di cui all’ art. 34 del d. Igs n.276 del 2003 “trovava fondamento esclusivamente sull’età senza alcuna altra specificazione non essendo richiamata alcuna ulteriore condizione soggettiva del lavoratore e non avendo esplicitamente finalizzato tale scelta ad alcun obiettivo individuabile”.

La società promuoveva ricorso per Cassazione censurando la decisione per avere erroneamente richiamato il  principio di non discriminazione perché, nella specie, si tratta di una legge che favorisce i lavoratori in ragione della loro età e non viceversa.

La Corte di Cassazione con sentenza del 19 gennaio 2018 n. 1374, disposto un rinvio pregiudiziale innanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione, all’esito della decisione C 143-16 che riteneva legittima la normativa nazionale che introduceva un limite anagrafico alla durata del contratto in quanto espressione di una legittima politica del lavoro, ha accolto il ricorso ritenendo che la particolare disciplina che pone un limite di età alla prosecuzione del rapporto di lavoro intermittente non determina alcuna discriminazione in quanto persegue uno scopo legittimo.

Nel pervenire a tale conclusione la Cassazione ha ricordato che secondo la sentenza della Corte di Giustizia deve ritenersi legittima una disparità di trattamento in ragione dell’età laddove la diversa disciplina sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. La misura è stata ritenuta adeguata e appropriata in ragione della peculiare contingente difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro di giovani lavoratori.