Articoli

Rinunciabilità al riposo nelle festività infrasettimanali solo previo accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore

La Corte di Cassazione con sentenza del 23 novembre 2017 si pronuncia in merito al diritto dei lavoratori di astenersi dallo svolgere l’attività in coincidenza delle festività infrasettimanali a seguito del gravame proposto da una società che era stata condannata al pagamento, in favore di alcuni lavoratori delle somme corrispondenti alla retribuzione giornaliera per le festività dell’8 dicembre e\o del 6 gennaio, avendo il primo giudice e anche la Corte territoriale ritenuto che l’emolumento fosse dovuto ex art. 7, comma 2, del c.c.n.l. industria metalmeccanica, a prescindere dalla legittimità del rifiuto dei lavoratori di prestare, come loro richiesto, attività lavorativa in dette giornate.

Si doleva la società che la sentenza impugnata aveva configurato il trattamento economico della festività come un diritto soggettivo incondizionato, inderogabile anche ad opera della contrattazione collettiva.

La Corte ritiene il motivo infondato, sul presupposto che la norma contrattuale citata prevede la possibilità di lavorare anche durante le festività, ma non un obbligo e la norma può ritenersi derogabile solamente previo dall’accordo individuale col datore di lavoro o da accordi sindacali stipulati da oo.ss. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato.

La società lamenta poi che non sarebbe dovuto il trattamento di festività per il lavoratore assente ingiustificato o che sospenda il lavoro per sua volontà.

Anche tale motivo secondo la Suprema Corte è infondato atteso che ritenere che il trattamento non spetti in ipotesi in cui il lavoratore semplicemente rifiuti di prestare, come suo diritto, la sua opera durante le festività previste dalla legge non è operazione consentita, né desumibile dalla norma.

Il tempo tuta e il cambio turno degli operatori sanitari va retribuito

A deciderlo è una recentissima sentenza della Corte di Cassazione relativa ad un giudizio promosso in primo grado da un infermiere, dipendente di una azienda ospedaliera che rivendicava il diritto a percepire la retribuzione maturata per il tempo utilizzato per la vestizione/svestizione della divisa aziendale e per dare/ricevere le consegne all’uscita e all’entrata dal proprio turno di lavoro.

Il dipendente era risultato vittorioso sia in primo che in secondo grado e, pertanto, l’azienda ospedaliera aveva promosso ricorso in Cassazione.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27799/2017 del 22 novembre 2017 ha sancito il principio sulla base del quale il tempo divisa e cambio turno sono adempimenti meritevoli di compenso economico poiché connessi a un’effettiva e diligente prestazione.

La Corte fonda la propria decisione sulla base dei seguenti principi: “per quanto riguarda il lavoro all’interno delle strutture sanitarie, nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione/svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo detto obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza e igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (…) quanto al cambio di consegne nel passaggio di turno, adempimento, anch’esso necessariamente connesso alle peculiarità del servizio sanitario, (…) va considerato, di per sé stesso, meritevole ricompensa economica, (…), accrescendo la dignità giuridica della regola deontologica della continuità assistenziale”.

Sulla base di tale decisione, quindi, dovrà essere retribuito sia il tempo che l’operatore sanitario ha impiegato per la vestizione (e la svestizione) della divisa sia il tempo per il passaggio di consegne all’entrata (e all’uscita) del proprio turno.

Licenziamenti Almaviva: “messaggio davvero inquietante anche per il futuro”

Avv. Francesca Frezza

Con ordinanza del 16 novembre 2017 il Giudice del Lavoro del Tribunale di Roma, dott. Buonassisi , ha accolto i ricorsi presentati da 153 lavoratori licenziati dalla società Almaviva Contact SpA ordinando a quest’ultima la reintegrazione dei dipendenti nel posto di lavoro e il risarcimento del danno dalla data del licenziamento alla data della reintegra.

La decisione si inserisce nell’ambito di un noto e complesso contenzioso pendente presso il Tribunale del Lavoro di Roma a seguito dei 1.666 licenziamenti operati dalla società Almaviva nei confronti dei dipendenti addetti presso la sede di Roma.

L’ordinanza del dott. Buonassisi traccia un solco rispetto alle precedenti decisioni intervenute che avevano dichiarato pienamente legittima la procedura di mobilità attuata dalla società Almaviva.

Il dott. Buonassisi, infatti, ha ritenuto non condivisibili le motivazioni poste alla base di alcune precedenti decisioni intervenute sul punto secondo le quali il rifiuto da parte delle RSU della sede di Roma di sottoscrivere l’accordo che ha riguardato la sede di Napoli e che ha “salvato” le sorti dei dipendenti addetti a quest’ultima sede, determina la preclusione dalla possibilità di comparare tali lavoratori, in quanto un simile modo di ragionare “sembra rovesciare l’ordine degli addendi”.

Osserva il Giudicante, infatti, “il datore di lavoro non poteva restringere l’ambito della scelta solo a Roma, senza rilevare in contrario che si trattava di proposta conforme ad un accordo stipulato con le organizzazioni sindacali e anche l’esigenza di ridurre il costo del lavoro in una certa unità produttiva non può giustificare tale limitazione”.

La decisione, quindi, della società di considerare esclusivamente il bacino dei dipendenti addetti alla sede di Roma e non l’intero complesso aziendale appare assolutamente illegittima in quanto, da un lato, le ragioni idonee a giustificare la delimitazione devono essere indicate e provate dal datore di lavoro, circostanze non emerse nel corso del giudizio, come rilevato dal Giudice, e, in ogni caso, l’accordo sindacale non può derogare ai criteri legali in quanto “in nessun modo il consenso sindacale può divenire lo strumento per attuare scelte obiettivamente discriminatorie”.

Come sopra rilevato, infatti, l’accordo non può essere contrario ai principi costituzionali e alle norme imperative e non può individuare criteri che, seppur indirettamente, risultano discriminatori “nell’ambito di una procedura collettiva e oltretutto con proposte di contenimento del costo del lavoro che sono anche palesemente lesive dei diritti individuali dei destinatari”.

Non è dato comprendere – osserva il Giudicante – “dove si nasconda in un simile vicenda “la razionalità e ragionevolezza” della scelta di Almaviva dovuta appunto al rifiuto dei lavoratori della sede di Roma di accettare la lesione dei loro più elementari diritti (…).

Il Giudicante conclude affermando che la scelta “e quindi anche l’accordo del 22.12.2016 se si aderisce all’interpretazione dello stesso Almaviva, si risolve in una illegittima discriminazione: chi non accetta di vedersi abbattere la retribuzione (a parità di orario e mansioni) e lo stesso tfr, in spregio all’art. 2103 c.c. e dell’art. 36 Cost. e di numerosi altri precetti costituzionali ancora vigenti, viene licenziato e chi accetta viene invece salvato. Un messaggio davvero inquietante anche per il futuro e che si traduce comunque in una condotta illegittima perché attribuisce valore decisivo ai fini della scelta dei lavoratori dal licenziare, pur se tramite lo schermo dell’accordo sindacale, ad un fattore (il maggior costo del personale in una certa sede rispetto alle altre) che per legge è del tutto irrilevante a questo fine”.

La società ha già comunicato che formulerà opposizione avverso tali ordinanze e comunque si attendono ora gli esiti delle ulteriori decisioni dei Giudici dello stesso Tribunale di Roma, al momento tutti orientati in senso contrario.

Dal MISE un voucher da 10mila euro per digitalizzare la PMI

Con il decreto del 24 ottobre scorso, il Ministero dello Sviluppo Economico ha definito le modalità e i termini di presentazione delle domande per l’accesso ad un contributo ministeriale di 10.000 euro (erogato sotto forma di voucher) per interventi di digitalizzazione e ammodernamento dei processi aziendali delle micro, piccole e medie imprese. Il voucher, che potrà coprire fino ad un massimo del 50% delle spese ammissibili, sarà utilizzabile per l’acquisto di software/hardware e/o servizi specialistici che consentano di migliorare l’efficienza aziendale; modernizzare l’organizzazione del lavoro; sviluppare soluzioni di e-commerce; fruire della connettività a banda larga o del collegamento alla rete internet mediante la tecnologia satellitare; realizzare interventi di formazione qualificata del personale nel campo ICT. Da sottolineare che gli acquisti dovranno essere effettuati a seguito della prenotazione del voucher, ovvero all’esito della procedura informatica che sarà predisposta dal Ministero.

Le domande dovranno essere presentate al Mise esclusivamente tramite procedura informatica sul sito www.sviluppoeconomico.gov.it a partire dal 30 gennaio 2018 (la domanda potrà essere compilata tuttavia già dal 15 gennaio) e fino alle ore 17.00 del 9 febbraio 2018.

Dal momento che le risorse messe a disposizione ammontano ad un totale di 100 milioni di euro, nel caso in cui le domande ammissibili comportino l’emissione di voucher per un importo superiore, il Ministero opererà un riparto tra i soggetti ammessi in proporzione alle spese effettivamente ammesse. Tutte le imprese coinvolte concorreranno al riparto, senza alcuna priorità legata alla data di presentazione della domanda.

Organo di controllo per 175.000 s.r.l.

Il disegno di legge delega “per la riforma delle discipline della crisi di impresa e dell’insolvenza”, approvato ai primi di ottobre dal Senato, estenderà a – potenzialmente – 175mila s.r.l. l’obbligo di dotarsi di un organo di controllo o di un revisore. L’art. 14 prevede infatti, assieme ad alcune modifiche al codice civile, una sensibile riduzione dei requisiti dimensionali al superamento dei quali scatta per la società l’obbligo di nomina di un sindaco/collegio sindacale o di un revisore. Le nuove soglie passeranno dagli attuali 4,4 milioni per l’attivo dello stato patrimoniale e 8,8 milioni per i ricavi a 2 milioni per entrambi i casi. Questo, inoltre, non è l’unico requisito; l’obbligo scatterà anche allorché nella società vi siano più di 10 dipendenti occupati in media durante l’esercizio (attualmente devono essere almeno 50). I due criteri sono da intendersi in via alternativa dal momento che diversamente da quanto oggi stabilito dall’art. 2435-bis c.c. l’obbligo dell’organo di controllo scatterà al superamento anche di una sola di queste soglie per due esercizi consecutivi. Il mancato rispetto da parte della s.r.l. di tale obbligo, comporta la nomina d’ufficio dell’organo di controllo (o del revisore) da parte del Tribunale competente su segnalazione del Registro delle Imprese o su richiesta di qualsiasi soggetto interessato.

L’obbligo di avere un organo di controllo cessa nel caso in cui la s.r.l. rimanesse al di sotto dei predetti parametri per tre esercizi sociali consecutivi.

Sono valide le condizioni generali conoscibili con un link

La Corte di Cassazione a sezione unite, con l’ordinanza n. 21622/2017, ha chiarito un punto piuttosto importante con riferimento ad una best practice affermatasi soprattutto nell’ambito del commercio elettronico ovvero se possano considerarsi valide le previsioni contrattuali contenute nelle condizioni generali laddove queste siano raggiungibili dal destinatario solamente tramite un link ad una pagina web (nel caso di specie si è trattato della proroga di giurisdizione che individua il tribunale competente a decidere delle controversie contrattuali).

Al riguardo, infatti, l’art. 10, co. 3 della direttiva sul commercio elettronico (n. 2000/31/CE recepita in Italia con il D.lgs. 70/2003) stabilisce che “[l]e clausole e le condizioni generali del contratto proposte al destinatario devono essere messe a sua disposizione in un modo che gli permetta di memorizzarle e riprodurle”, senza tuttavia individuare quale sia nello specifico tale modo. Negli anni immediatamente successivi al recepimento della direttiva, la prassi si è affidata a supporti quali – floppy disk prima e cd poi – nei quali erano riportate le condizioni generali di contratto. La memorizzazione delle condizioni generali nasce dalla necessità di garantirne sempre ed in maniera inequivocabile la conoscibilità, principio, peraltro, già presente nel nostro codice civile che, all’articolo 1341, subordina l’efficacia delle condizioni generali alla loro conoscibilità da parte della controparte contrattuale.

Ora, la questione riguarda essenzialmente la possibilità o meno di memorizzare e riprodurre le condizioni generali contenute in una pagina web dal momento che il rischio è che tali condizioni vengano modificate o che alcune previsioni vengano modificate/inserite dopo la conclusione del contratto. Al riguardo, la Suprema Corte ha richiamato un precedente piuttosto esplicito della Corte di giustizia dell’UE (C322/14, Cars on the web), la quale ha affermato come “la procedura di accettazione mediante ‘clic’ delle condizioni generali di un contratto di vendita […] concluso elettronicamente, […] costituisc[a] una comunicazione elettronica che permette di registrare durevolmente” il testo delle condizioni generali “allorché consente di stampare e di salvare il testo di dette condizioni prima della conclusione del contratto”.

Chiarito il punto – e stante quindi la possibilità di rinviare alle condizioni contrattuali tramite link – è tuttavia da segnalare come sia sempre e comunque necessario che il destinatario delle condizioni generali ne legga e ne accetti il contenuto (l’accettazione essendo comunque insita nel richiamo operato alle stesse). Oltre a ciò quindi, a beneficio della certezza delle regole che definiscono e regolano il rapporto tra le parti, è utile predisporre sempre l’invio delle condizioni generali come allegato alla mail con la quale si dà atto della conclusione del contratto.

Costituisce una giusta causa di recesso l’appropriazione fraudolenta di beni di modico valore esposti nel punto vendita

La Corte di Cassazione con sentenza del 12 ottobre 2017 n. 24014, ha respinto il ricorso di legittimità promosso dal lavoratore affermando che la tenuità del valore commerciale del bene non assume rilevanza in sé ai fini della sussistenza di una giusta causa.

La Corte di Cassazione ha, quindi, confermato la validità del giudizio formulato dalla Corte di Appello di Napoli in ordine proporzionalità della condotta ai fini della lesione del rapporto fiduciario sul rilievo delle peculiarità del comportamento posto in essere dal lavoratore che, tenuto a svolgere la propria attività a diretto contatto con la merce, aveva asportato beni esposti sui banconi nascondendoli in forma fraudolenta nelle tasche nella convinzione di non essere scoperto.

La Cassazione ha, quindi, ritenuto dirimente, ai fini della valutazione della giusta causa, il comportamento doloso e premeditato del lavoratore sintomatico di una inaffidabilità allo svolgimento delle mansioni affidategli.

Legittimo il rifiuto di un lavoratore allo spostamento da un ufficio se pregiudica l’assistenza ad un familiare disabile

Avv. Francesca Frezza

Il potere del datore di trasferire altrove il proprio dipendente per esigenze organizzative ex art. 2103 c.c. incontra un limite esterno rappresentato dal rispetto di norme costituzionali quali l’art. 41 e 97 che, conformemente alla tutela delle situazioni di assistenza di un congiunto affetto da grave handicap, quale requisito di inamovibilità ai sensi dell’art. 33 della Legge del 5 febbraio 1992 n. 104, prevale su altre esigenze di ordinaria natura organizzativa

La Cassazione con sentenza del 12 ottobre  2017 n. 24015, ha precisato che “l’efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza”.

Il caso sottoposto al vaglio della Suprema Corte riguardava un lavoratore, impiegato presso il servizio mensa istituito del carcere di Poggioreale di Napoli, che assisteva il padre gravemente disabile  e che veniva spostato per esigenze di servizio presso la mensa del carcere di Portici.

A fronte del rifiuto di dare seguito alla disposizione impartitegli, il dipendente, all’esito di un procedimento disciplinare, veniva licenziato.

Il Tribunale di Napoli e la locale Corte di Appello respingevano la domanda di accertamento della illegittimità del licenziamento sul presupposto che la nuova sede di lavoro era ubicata a pochi chilometri di distanza da quella precedente, che le mansioni affidate erano equivalenti e che l’orario di lavoro non era incompatibile con l’assistenza al genitore disabile.

La Corte di Cassazione, nell’accogliere il ricorso di legittimità del lavoratore, ha ricordato il valore centrale della tutela della disabilità assicurato sia dall’ordinamento interno che dalle norme internazionali che incidono sulla interpretazione del diritto del lavoratore a non essere trasferito dalla sede di lavoro.

Nel bilanciamento di interessi che caratterizza il potere di trasferimento l’art. 33 della legge 104/92 –  precisa la Cassazione – regola in forma più incisiva i poteri del datore di lavoro assicurando una inamovibilità del familiare lavoratore in una prospettiva di valorizzazione di tutela delle esigenze di assistenza  e cura del disabile.

La Corte di Cassazione ha, quindi, precisato che la tutela del diritto alla inamovibilità di un lavoratore che assiste un familiare disabile è configurabile anche nell’ipotesi in cui lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva quando questa comprenda uffici dislocati in luoghi diversi.

L’esercizio del potere di autotutela del lavoratore consistente nel rifiuto di adempiere alla disposizione che imponeva il trasferimento doveva essere, quindi valutato dalla Corte di Appello considerando gli effetti del mutamento di sede sulle condizioni di vita del contesto familiare del lavoratore verificando altresì se le esigenze oggettive alla base del provvedimento fossero insuscettibili di essere soddisfatte con altre misure organizzative in una contrapposizione di interessi tutti a copertura costituzionale.

La sentenza sopra richiamata precisa, infatti, che “le misure previste dall’art. 33, comma 5, devono, dunque, intendersi come razionalmente inserite in un ampio complesso normativo – riconducibile al principio sancito dall’art. 3 Cost., comma 2 – che deve trovare attuazione mediante meccanismi di solidarietà che, da un lato, non si identificano esclusivamente con l’assistenza familiare e, dall’altro, devono coesistere e bilanciarsi con altri valori costituzionali. Va, inoltre, osservato che questa Corte ( Cass. 9201/2012, 25379/2016, 22421/2015) ha affermato il principio secondo cui “la disposizione dell’art. 33, comma 5, della legge n. 104 del 1992, laddove vieta dì trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati – alla luce dell’art. 3, secondo comma, Cost., e della Carta di Nizza che, al capo 3 – rubricato Uguaglianza – riconosce e rispetta i diritti dei disabili di beneficiare di misure intese a garantire l’autonomia, l’inserimento sociale e la partecipazione alla vita della comunità (art. 26) e al capo 4 – rubricato Solidarietà – tratta della protezione della salute, per la quale si afferma che nella definizione e nell’attuazione di tutte le politiche ed attività dell’Unione è garantito un alto livello di protezione della salute umana. Va anche osservato che la lettura dell’art. 33 c. 5 della L. n. 104 del 1992 nei termini sopra ricostruiti è conforme alla Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 dei disabili, ratificata con legge n. 18 del 2009 dall’Italia (C. Cost. n. 275 del 2016) e dall’Unione Europea con decisione n. 2010/48/CE (Cass. 12911/2017, 25379/2016, 2210/2016)”. 

Illegittimo il licenziamento per attività prestata in malattia che non pregiudica la guarigione

La Corte di Cassazione con sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017 ha dichiarato illegittimo un licenziamento irrogato ad una lavoratore che durante un periodo di assenza dal lavoro per malattia aveva svolto attività lavorativa presso l’esercizio commerciale del figlio.

La Suprema Corte nella summenzionata sentenza ha ribadito il consolidato principio sulla base del quale lo svolgimento di un’altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idoneo a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro del lavoratore in servizio (v. ex plurimis Cassazione n. 17625/2014 e n. 24812/2016).

Secondo la Cassazione, la corte territoriale ha vagliato adeguatamente le attività svolte dal lavoratore risultanti dagli atti di causa (fotografie effettuate dall’agenzia investigativa) e dalle risultanze istruttorie, escludendo, dopo aver richiamato la giurisprudenza di legittimità sul rilievo disciplinare dello svolgimento dell’attività lavorativa durante la malattia,  che potessero integrare la giusta causa di licenziamento.

Le attività svolte, infatti, potevano essere astrattamente riconducibili a una prestazione lavorativa, tuttavia non erano idonee a pregiudicare la guarigione del lavoratore, né tanto meno ad avvalorare l’ipotesi di inesistenza della malattia.

La Corte di Giustizia interpreta in maniera estensiva il concetto di licenziamento

La Corte di Giustizia CE-UE con sentenza 21 settembre 2017, n. C-429/16 afferma che nella nozione di “licenziamento” deve essere ricompresa qualsiasi cessazione del contratto che si verifica per iniziativa del datore di lavoro.

Ciò posto, precisa la Corte di Giustizia, anche una modifica unilaterale delle condizioni contrattuali e salariali che si verifica per iniziativa del datore di lavoro cui consegue, per rifiuto del lavoratore, la risoluzione del contratto, va annoverata ai fini del calcolo del numero complessivo dei licenziamenti effettuati.

Sulla scorta di tale principio si dovranno attendere gli affetti di tale pronuncia nel diritto nazionale che attualmente, invece, considera valevoli nel computo esclusivamente i licenziamenti.