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Il commento offensivo su facebook integra gli estremi della diffamazione e della giusta causa del recesso datoriale

Avv. Francesca Frezza

La condotta di postare un commento su facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica.

Se tale commento, come quello in esame, è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Pertanto, la Corte di Cassazione con sentenza del 27 aprile 2018 n. 10280 ha rigettato il ricorso proposto da una lavoratrice ribadendo che l’ascrivibilità della condotta tenuta dalla lavoratrice al delitto di diffamazione era pacificamente ritenuta dalla giurisprudenza richiamata in sentenza e che come tale la stessa integrava comportamento idoneo ad incrinare irrimediabilmente il vincolo fiduciario essenziale al rapporto di lavoro e deducibile quindi a giusta causa di licenziamento.

Tanto più che, nella fattispecie, alle invettive rivolte all’organizzazione aziendale ed ai superiori, si aggiungeva la prospettazione del ricorso a malattie asintomatiche in caso di dissensi di vedute con il datore di lavoro, e ciò da parte di soggetto caratterizzantesi per una documentata frequente morbilità.

Nel corso del giudizio, peraltro, i testi avevano escluso che in capo alla lavoratrice fossero ravvisabili condizioni di particolare aggravio o stress quanto alle condizioni di lavoro e che, pertanto, era risultato vano il tentativo di individuare un’esimente della condotta diffamatoria della stessa nelle condizioni di lavoro ed in un non provato stress da lavoro correlato.

La Cassazione precisa il significato della manifesta infondatezza e le condizioni per disporre la reintegra nel posto di lavoro

Avv. Francesca Frezza

Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria (Cassazione n. 10435 del 2 maggio 2018).

Una lavoratrice, dipendente di un ente fieristico veniva licenziata a seguito di una ristrutturazione. Impugnato il provvedimento, adiva il Tribunale di Parma il quale, ritenuta l’illegittimità del licenziamento per mancato assolvimento dell’onere di repechage, disponeva la condanna dell’ente al pagamento di un indennizzo  ai sensi dell’art. 18, 5 co. della legge 20 maggio 1970 n. 300 novellato dalla legge 92/12.

La Corte di Appello di Bologna, adita per effetto del reclamo, confermava la decisione del primo grado condannando l’ente al pagamento di 15 mensilità,  ritenendo che, ai fini della manifesta infondatezza, non rilevava l’insufficiente dimostrazione del requisito del repechage, ma solo l’assenza di prova circa il fatto posto a fondamento del motivo oggettivo.

La Corte di Cassazione adita dalla lavoratrice che lamentava la mancata applicazione della tutela reale anche in ragione del mancato assolvimento da parte della società datrice di lavoro dell’obbligo di repechage, respingeva il gravame.

La Corte, pur riconoscendo che ai fini della configurabilità della manifesta infondatezza del fatto rilevano entrambi i requisiti che caratterizzano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia il fatto alla base del motivo oggettivo che l’ impossibilità di un repechage, ha ritenuto comunque corretta la decisione del collegio bolognese.

La Corte limitandosi ad una correzione della motivazione della sentenza gravata,  ha, invero, osservato che la tutela reale residuale, anche nel caso di manifesta infondatezza, non costituisce una conseguenza necessitata.

Si legge, infatti, nella sentenza che il sistema legislativo di graduazione delle sanzioni applicabili prevede che il giudice che ritenga evidente la carenza di uno degli elementi costitutivi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro. Nello schema legislativo è previsto, quindi, che il licenziamento fondato su fatti manifestamente insussistenti “può” essere assoggettato a sanzioni diverse, la reintegrazione nel posto di lavoro (comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970) oppure il risarcimento del danno (comma 5 della medesima norma).

In assenza di una indicazione legislativa alla base della scelta, il Collegio ha ritenuto che possa costituire un valido parametro il ricorso al concetto di eccessiva onerosità. Tale parametro permette di oggettivizzare il potere discrezionale del giudice, consentendogli di valutare – per la scelta del regime sanzionatorio da applicare – se la tutela reintegratoria sia, al momento di adozione del provvedimento giudiziale, sostanzialmente incompatibile con la struttura organizzativa medio tempore assunta dall’impresa. Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire, dunque, al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria.

La registrazione di una conversazione tra colleghi di lavoro per finalità di tutela dei propri diritti non costituisce una condotta illegittima

Avv. Francesca Frezza

La registrazione di una conversazione intercorsa con soggetti “ignari” della operazione in corso costituisce una condotta che incide sulla privacy del soggetto sottoposto a registrazione ma diviene lecita ove sia preordinata a fare valere un proprio diritto in sede giudiziaria che non deve esser inteso in una finalità esclusivamente processuale.

A precisarlo è la Corte di Cassazione con sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018.

Il caso sottoposto al vaglio della Corte riguardava un lavoratore di una azienda metalmeccanica abruzzese che nel corso di un procedimento disciplinare consegnava al responsabile del personale dell’azienda una pennetta usb contenente la registrazione di conversazioni effettuate all’insaputa dei colleghi durante l’orario di lavoro e sul posto di lavoro al fine di dimostrare l’infondatezza dell’addebito mosso dalla società.

A seguito di tale condotta, l’azienda instaurava un ulteriore procedimento disciplinare nel quale veniva addebitata la violazione della fiducia e della privacy dei colleghi registrati senza il loro consenso che si concludeva con il licenziamento del lavoratore.

Il Tribunale di Vasto investito dal lavoratore riteneva la legittimità del licenziamento, La Corte di Appello di L’Aquila riformava la sentenza ritenendo sproporzionato il licenziamento e condannava la società, ai sensi dell’art. 18, 5° co. legge 20 maggio 1970 n. 300, al pagamento in favore del lavoratore di 15 mensilità.

La Corte di Cassazione veniva adita dal lavoratore il quale censurava la sentenza della corte territoriale per aver ritenuto comunque illegittima la condotta del ricorrente nonostante la stessa fosse giustificata dal diritto di difesa. La società, nel resistere all’impugnativa, formulava ricorso incidentale lamentando l’errata valutazione di sproporzionalità della condotta.

La Suprema Corte, nel respingere in via pregiudiziale il ricorso incidentale, ritenendo lecita la condotta del ricorrente, ha giocoforza accolto il ricorso principale del lavoratore. La Cassazione ha, infatti, ritenuto che la registrazione di una conversazione intercorsa con soggetti “ignari” della operazione in corso costituisce certamente una condotta che incide sulla privacy del soggetto sottoposto a registrazione che configura, a seconda delle conseguenze, la fattispecie delittuosa del trattamento illecito di dati.

Tale condotta, tuttavia, diviene lecita ove sia preordinata a fare valere un proprio diritto in sede giudiziaria che non deve esser inteso in una finalità esclusivamente processuale.

Quanto al concreto atteggiarsi del diritto di difesa – prosegue la Corte – la pertinenza alla tesi difensiva va verificata nei suoi termini astratti e con riguardo alla sua oggettiva inerenza alla finalità di addurre atti a sostenerla e non alla sua concreta idoneità a provare la tesi.

La condotta, quindi, del dipendente che ha attuato adeguate cautele per non divulgare il contenuto delle registrazioni oltre la stretta finalità difensiva rende – ad avviso della Corte – non antigiuridica la condotta posta in essere.

La dequalificazione non costituisce motivo di rifiuto della prestazione

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore a seguito di una plateale dequalificazione dopo due mesi di svolgimento di mansioni non conformi al proprio ruolo, comunicava alla propria azienda datrice di lavoro una diffida  rifiutandosi contestualmente di continuare a  svolgere la propria prestazione lavorativa.

La società, ritenuta l’assenza ingiustificata, all’esito di un procedimento disciplinare licenziava il lavoratore per giusta causa

Il Tribunale di Firenze, con sentenza confermata dalla locale Corte di Appello, riteneva legittima la forma di autotutela e disponeva pertanto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione con sentenza del 27 dicembre 2017 n. 30985, pur ritenendo acquisita agli atti del processo la dequalificazione, ha ritenuto che la sospensione della prestazione lavorativa fosse ingiustificata e non proporzionata.

La Cassazione ha, infatti, ritenuto di confermare l’orientamento già enunciato in precedenti ipotesi concernenti il rifiuto della prestazione a seguito di adibizione a mansioni inferiori, in base al quale il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente alla prestazione sospendendo ogni attività lavorativa, ove il datore di lavoro assolva a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro), potendo – una parte – rendersi totalmente inadempiente e invocare l’art. 1460 cod. civ. soltanto se è totalmente inadempiente l’altra parte.

La Cassazione, infine, ritenendo che la cronologia degli accadimenti non sia stata adeguatamente ponderata dalla corte territoriale ha ritenuto, con  riferimento  al requisito della proporzionalità dei comportamenti nell’ambito del contratto a prestazioni corrispettive, che il rifiuto della prestazione lavorativa rappresenta una legittima forma di autotutela solo a fronte di un inadempimento datoriale che comprometta i beni personali del lavoratore (vita e salute), in violazione del dovere di protezione della persona del lavoratore, e che metta irrimediabilmente a rischio la sua incolumità.

Lo svolgimento di attività sportive non costituisce una causa di licenziamento di un lavoratore assoggettato a prescrizioni limitanti a causa di invalidità

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore affetto da alcune gravi patologie, che aveva ottenuto di svolgere  mansioni meno gravose, veniva licenziato dalla società datrice di lavoro dopo essere stato sorpreso a giocare a tennis.

Il Tribunale di Gorizia accoglieva la domanda di reintegra nel posto di lavoro in quanto riteneva che non era stata raggiunta la prova della incompatibilità dell’attività sportiva con le limitazioni fisiche da cui era affetto il lavoratore.

La sentenza veniva confermata dalla Corte di Appello di Trieste che escludeva, all’esito di una consulenza tecnica, l’incidenza dell’attività sportiva sulle condizioni invalidanti.

La Corte di Cassazione, nel ritenere non pertinente un proprio arresto attinente una fattispecie similare nella quale l’attività sportiva era stata ritenuta potenzialmente lesiva e quindi posta in essere in violazione degli obblighi di protezione degli interessi del creditore, ha respinto il gravame.

La Suprema Corte con la decisione del 16 gennaio 2018 n. 836, nel respingere il ricorso ha affermato che, al di  là di considerazioni teoriche sull’idoneità lesiva del tennis, la mancata dimostrazione di dati concreti che consentissero di individuare e quantificare un pregiudizio effettivo od anche solo potenziale alle condizioni di salute del lavoratore dalla attività sportiva pratica rendeva legittima la pratica dell’attività oggetto della contestazione.

La Cassazione ribadisce il carattere sanzionatorio della conversione del co.co.pro privo di progetto

Avv. Francesca Frezza

Un informatore scientifico adiva il Tribunale di Milano al fine di vedere accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro in ragione dell’assenza di un valido progetto apposto al proprio contratto di collaborazione.

Il Tribunale accoglieva la domanda affermando la natura subordinata della prestazione con sentenza, tuttavia, riformata dalla Corte di Appello di Milano che riteneva l’accertamento della subordinazione stabilita dall’art. 69 del d.lgs 276/03 in caso di mancanza di progetto una mera presunzione suscettibile di prova contraria circa la effettiva natura autonoma della prestazione. Ritenuta raggiunta  la prova di autonomia del rapporto all’esito dell’istruttoria la corte territoriale riformava la sentenza di primo grado.

La Corte di Cassazione con sentenza del 22 febbraio 2018 n. 4337 nell’accogliere il ricorso, ha richiamato il proprio orientamento in forza del quale il regime sanzionatorio articolato dall’art. 69 del d.lgs. n. 276 del 2003, pur imponendo in ogni caso l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, contempla due distinte e strutturalmente differenti ipotesi, atteso che, al comma 1, sanziona il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, realizzando un caso di c.d. conversione del rapporto “ope legis“, restando priva di rilievo l’appurata natura autonoma dei rapporti in esito all’istruttoria, mentre al comma 2 disciplina l’ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, sia giudizialmente accertata, attraverso la valutazione del comportamento delle parti posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti.

La Cassazione frustra “la fuga di Logan” del contratto di lavoro intermittente

Avv. Francesca Frezza

Un lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato veniva licenziato al raggiungimento del venticinquesimo anno di età. Il lavoratore, ritenendo sussistere una discriminazione per età promuoveva un giudizio per discriminazione. il Tribunale di Milano dichiarava improponibile il ricorso in ragione della abrogazione intervenuta a seguito della approvazione del rito speciale avverso i licenziamenti stabilito dalla legge 92/12.

La Corte di Appello di Milano, nel riformare l’ordinanza accoglieva il ricorso condannando la società a riammettere il lavoratore nel posto di lavoro e a pagargli il risarcimento del danno.  La Corte riteneva che il licenziamento intimato al lavoratore basato esclusivamente  sul raggiungimento del venticinquesimo anno di età erano contrari al principio di non discriminazione dell’età di cui alla direttiva 2000/78/CE in quanto la disciplina di cui all’ art. 34 del d. Igs n.276 del 2003 “trovava fondamento esclusivamente sull’età senza alcuna altra specificazione non essendo richiamata alcuna ulteriore condizione soggettiva del lavoratore e non avendo esplicitamente finalizzato tale scelta ad alcun obiettivo individuabile”.

La società promuoveva ricorso per Cassazione censurando la decisione per avere erroneamente richiamato il  principio di non discriminazione perché, nella specie, si tratta di una legge che favorisce i lavoratori in ragione della loro età e non viceversa.

La Corte di Cassazione con sentenza del 19 gennaio 2018 n. 1374, disposto un rinvio pregiudiziale innanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione, all’esito della decisione C 143-16 che riteneva legittima la normativa nazionale che introduceva un limite anagrafico alla durata del contratto in quanto espressione di una legittima politica del lavoro, ha accolto il ricorso ritenendo che la particolare disciplina che pone un limite di età alla prosecuzione del rapporto di lavoro intermittente non determina alcuna discriminazione in quanto persegue uno scopo legittimo.

Nel pervenire a tale conclusione la Cassazione ha ricordato che secondo la sentenza della Corte di Giustizia deve ritenersi legittima una disparità di trattamento in ragione dell’età laddove la diversa disciplina sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. La misura è stata ritenuta adeguata e appropriata in ragione della peculiare contingente difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro di giovani lavoratori.

La Cassazione afferma la natura difensiva di un controllo sulle email del dipendente

Esula dal campo di applicazione della norma statutaria sui controlli il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

A seguito di un controllo operato su un computer aziendale effettuato dall’amministratore del sistema, un dipendente veniva licenziato per aver inviato undici email contenenti espressioni scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e di altri colleghi rinvenute nella sua casella di posta elettronica aziendale

All’esito di un procedimento disciplinare attivato in data antecedente la riforma dell’art. 4 dello Statuto ad opera del d.lgs 151/15 il lavoratore veniva licenziato per giusta causa.

Impugnato il licenziamento  il dipendente contestava la legittimità del controllo e l’utilizzabilità del materiale raccolto in violazione della privacy. In dettaglio rilevava la mancata adozione di un regolamento disciplinare per l’utilizzo di strumenti informatici e posta elettronica. Sul punto, la Corte d’Appello di Ancona sottolineava come non si fosse trattato di “controlli finalizzati all’esatto adempimento dell’obbligazione lavorativa e, al rigore, nemmeno inizialmente destinati all’effettuazione di un controllo di tipo difensivo“; ii. “era preventivamente nota ai dipendenti la duplicazione periodica di tutti i dati contenuti nei computer aziendali”; iii. “della conservazione e duplicazione il lavoratore era al corrente”; iv. “il controllo era stato occasionato da una anomalia segnalata dall’amministratore di sistema ed effettuato ex post in presenza di un ragionevole sospetto dell’esistenza di condotte lesive di beni estranei all’adempimento dell’obbligazione lavorativa (…) in primo luogo l’immagine dell’impresa e la doverosa tutela della dignità degli altri lavoratori”.

La Corte di Cassazione con sentenza del 10 novembre 2017 n. 26682 ha respinto il ricorso del dipendente ritenendo che il tipo di controllo teso alla tutela del patrimonio e dell’immagine aziendale fosse estraneo alle previsioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Conclude, pertanto, la Corte di Cassazione che esula dal campo di applicazione della norma statutaria sui controlli il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

Le Sezioni Unite si pronunciano sulla disciplina applicabile in caso di tardività della contestazione disciplinare

Avv. Francesca Frezza

La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso ricade ratione temporis, nella disciplina dell’articolo 18 della legge 300/1970 così come modificato dal comma 42, dell’articolo 1 della legge 92/2012 (riforma Fornero), comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso articolo 18 della legge n. 300/1970

A precisarlo è La Corte di Cassazione a Sezioni Unite con sentenza n. 30985 del 27 dicembre 2017 su ricorso promosso dal datore di lavoro avverso la sentenza della Corte di Appello di Firenze che aveva disposto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro ritenendo che il licenziamento era da considerarsi nullo per la mancanza della contestazione immediata.

La Corte territoriale, infatti, aveva considerato che l’inerzia, di durata ragguardevole, del datore di lavoro nel procedere alla contestazione disciplinare del fatto al dipendente era significativa della rinunzia della parte datoriale e comportava l’estinzione del diritto potestativo di recesso.

Avverso la sentenza della Corte d’appello di Firenze, quindi, proponeva ricorso per cassazione il datore di lavoro con quattro motivi deducendo, tra l’altro, la violazione degli artt. 7 e 18, comma 6, dello Statuto dei lavoratori, e lamentando l’erroneità dell’applicazione della tutela reintegratoria in luogo di quella indennitaria debole (art. 18, comma 6, I. n. 300/70) o al più in luogo di quella indennitaria forte (art. 18, comma 5, della citata legge).

Con ordinanza n. 10159 del 21.4.2017 la Sezione Lavoro di questa Corte aveva rimesso gli atti al Primo Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite, avendo rilevato come questione di massima importanza quella concernente l’individuazione della tutela applicabile in caso di tardività della contestazione disciplinare per fatti ricadenti nella previsione dell’art. 18 della legge n. 300/70 nel testo vigente a seguito dell’introduzione dell’art. 1, comma 42, della legge n. 91/2012, stante la non univocità del quadro giurisprudenziale al riguardo.

In tale ordinanza si era, infatti, posto in evidenza che si registravano al riguardo due diversi orientamenti: uno che negava il carattere sostanziale al vizio della intempestiva contestazione disciplinare, con conseguente applicazione della tutela indennitaria, e un altro che reputava, invece, l’immediatezza della contestazione alla stregua di un elemento costitutivo del licenziamento, la cui mancanza consentiva l’applicazione della tutela reintegratoria, anche nella vigenza del novellato art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Quest’ultimo orientamento, peraltro, è stato di recente confermato con la sentenza n. 2513 del 31.1.2017 della Sezione lavoro di questa Corte che ha ritenuto che, dal momento in cui il fatto non è stato contestato idoneamente ex art. 7 I. n. 300/70, lo stesso è “tanquam non esset” e, quindi, insussistente ai sensi del novellato art. 18.

Le Sezioni Unite, nell’escludere l’applicabilità al caso in esame dei primi 3 commi dell’art. 18 l. 300/70 nella nuova formulazione introdotta dalla Legge Fornero (l: 92/2012), ha ritenuto altresì non condivisibile l’applicabilità del 4° comma della norma citata in quanto tale tutela è contemplata per il caso di licenziamento ritenuto gravemente infondato in considerazione dell’accertata insussistenza (o manifesta insussistenza per l’ipotesi di cui al citato settimo comma) del fatto.

Il problema, secondo le Sezioni Unite, è stabilire a quale forma di tutela indennitaria far ricorso, se cioè a quella forte, di cui al quinto comma, o a quella debole, di cui al sesto comma dell’art. 18 della legge n. 300/70 e la soluzione discende sostanzialmente dalla valenza che si intende attribuire al principio della tempestività della contestazione dell’illecito disciplinare.

Le Sezioni Unite concludono, quindi,: “in definitiva, il principio di diritto che va affermato nel caso di specie è il seguente: La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato dal comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970.”

Ne consegue che se il datore di lavoro viola i doveri di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c.,, ritardando oltremodo e senza un’apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare, il problema non è più quello della violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, quanto piuttosto l’altro della interpretazione secondo buona fede della volontà delle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro.

Invero, l’inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell’insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse. E se è vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile “venire contra factum proprium”, la cui portata di principio generale è stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod .civ.

Una transazione su crediti di lavoro deve essere sempre essere formalizzata in sede protetta

La Corte di cassazione con ordinanza n. 27940 del 23 novembre 2017 ha affermato che “se è vero che la ratio dell’art. 2113 c.c., risiede nella tutela della parte contrattualmente debole del rapporto di lavoro, è del pari vero che la norma in oggetto non consente al giudice di valutare volta per volta se e in che misura tale condizione di debolezza sia venuta meno”.

Il caso riguarda un lavoratore al quale la Corte d’appello di Reggio Calabria, in totale riforma della sentenza n. 1483/09 del Tribunale di Palmi (di parziale accoglimento), rigettava integralmente la domanda tesa ad ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento di un importo a titolo di differenze retributive spettantigli in ragione del superiore inquadramento contrattuale riconosciutogli dalla precedente sentenza emessa dallo stesso Tribunale di Palmi.

Secondo i giudici d’appello la domanda del lavoratore era preclusa da una transazione sul medesimo titolo intervenuta fra le parti posteriormente alla suddetta sentenza.

Tale transazione – sempre secondo la Corte di merito – non era impugnabile ex art. 2113 c.c., avendo ad oggetto diritti ormai accertati giudizialmente rispetto ai quali era da considerarsi venuta meno la situazione di debolezza contrattuale del lavoratore, con conseguente inapplicabilità della citata norma codicistica, considerato altresì il carattere disponibile del diritto alle differenze retributive.

La Corte di Cassazione, a cui ricorreva il dipendente, richiamando un proprio specifico precedente, ha accolto il ricorso promosso.

Nell’annullare la decisione della Corte di Appello di Reggio Calabria sul rilievo che l’accertamento del diritto attraverso una sentenza non determina il venir meno dello stato di debolezza contrattuale che giustifica il modello di tutela previsto dall’art. 2113 c.c., la Cassazione ha altresì affermato che  non è ammesso in capo al magistrato un controllo caso per caso di una concreta situazione di debolezza contrattuale del lavoratore al fine di valutare la necessità di una transazione formalizzata ai sensi dell’art. 2113 c.c.

D’altra parte la presenza di un titolo giudiziale non esclude la possibilità che per timore un lavoratore rinunci ad avvalersi della formula esecutiva per recuperare il proprio credito.